新年伊始，績效考核的探討

引擎的節(jié)奏

     新年伊始，大家陸續(xù)回到自己的工作崗位。在新的一年每個(gè)人都期望比上年得到更多的回報(bào)，企業(yè)的薪資制度也或多或少影響到大家的收入，本人所在的私企工資有：基本工資+崗位工資+績效工資組成，前2項(xiàng)是固定的，績效工資以往沒有一個(gè)系統(tǒng)的有效的考核方式，基本是BOSS根據(jù)自己的印象和觀察所給予績效獎(jiǎng)，今年希望我能夠?yàn)楸静块T提供一套適用的績效考核方案。
      
4 `$ R. a% V) \$ F4 {) ]4 o1 n; e      如果研發(fā)與市場業(yè)績掛鉤， 假如；A工程師負(fù)責(zé)1號項(xiàng)目，B工程師負(fù)責(zé)2號項(xiàng)目，2人工作能力不相上下，2人負(fù)責(zé)的項(xiàng)目在今年都成功投放市場，A工程師負(fù)責(zé)的1號項(xiàng)目由于市場份額等其他原因，導(dǎo)致沒有取得2號項(xiàng)目的那么多利潤，這樣下去豈不是在以后安排工作任務(wù)的時(shí)候大家就開始在心里評估自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目市場前景了？久而久之難免會(huì)出現(xiàn)眾多心里不平衡，影響工作氛圍。
      
      績效考核的公平性績效考核是一把雙刃劍，失之公平，即會(huì)挫傷員工積極性，不利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地、保質(zhì)超量地做好工作；嚴(yán)重時(shí)誤導(dǎo)企業(yè)用人決策，產(chǎn)生逆向分配。考核公正則能激勵(lì)員工，消除抵觸情緒，提升團(tuán)隊(duì)的協(xié)作水平；有利于企業(yè)做出正確的人力資源決策，降低人力成本，提高生產(chǎn)率。然而，世上沒有絕對公平。況且績效考核制度的本身存在著無法徹底消除的局限。一是制度條文不可能涵蓋員工所有的工作內(nèi)容，有些軟性工作及工作質(zhì)量無法定量考核；二是考核制度要求按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)評議，如過分強(qiáng)化，就會(huì)束縛員工的個(gè)性和創(chuàng)新力，或僅僅為迎合考核而工作。三是考核由人執(zhí)行，任何評分者在“德、能、識”方面都不可能不存在或多或少的局限性，也難免無意中把個(gè)人喜好、主觀傾向帶進(jìn)工作，導(dǎo)致“偏心”的嫌疑。      請大家踴躍發(fā)表自己的想法，有沒有適用的績效考核方法呢？

wpc

績效考核在外企還可以，公平公正公開。
在國企就免了吧，找個(gè)理由pass 了吧。弄不好誰都沒法收場，不是給領(lǐng)導(dǎo)添麻煩嘛。
/ e8 z9 Y6 g, ^私企就更麻煩了，誰知道誰和老板有關(guān)系，這個(gè)東西還是找個(gè)理由讓老板自己弄吧。
我們?nèi)钡氖清X不缺理由。

張志彬1989

不可能做到絕對的公平，但是對大數(shù)來說一定要能夠做到多勞多得，獎(jiǎng)其勤，責(zé)其怠，我們公司現(xiàn)在是用kpi考核制度！

companionzxd007

建議不要做，如果要做，給基層放權(quán)，BOSS只負(fù)責(zé)給一坨錢，基層管理者更自主，但是給基層管理者的擔(dān)子要加重

liuyong453

績效管理還是必須的，只能在具體的過程中完善。

surfacer

吃飽了撐的，老板給每人開個(gè)價(jià)，合適就干，不合適就走，搞那么復(fù)雜有球用？

zyd123000

我們公司今年也重新制定績效考核制定，這幾天光忙活這里，去網(wǎng)上看了許多，基本都不適合我們公司，最終采取了項(xiàng)目難度（35%）+項(xiàng)目進(jìn)度（30%）+項(xiàng)目質(zhì)量（35%）進(jìn)行績效考核。

風(fēng)兒輕輕吹

玩績效，呵呵，最后恐怕會(huì)劣幣驅(qū)逐良幣，愿望往往與結(jié)果相反。

迷糊的蟲

感覺績效考核就是沒有正事干的人事部門弄出來折騰人的。看到的現(xiàn)象是越考核越亂，內(nèi)斗紛紛，勾心斗角，互相使跘，技術(shù)互相保密，客觀結(jié)果可能是副作用大于正作用的，不知道有沒有更好的方法。

cfsghost

按圖紙數(shù)量+技術(shù)難度+工期（前期有計(jì)劃表）+成果，這幾點(diǎn)來評績效，市場銷售不管好壞。