中國私企為何留不住人

mfka

轉帖

, x2 R# `3 i# S. c1 [- K* O: T

私營企業為何留不住人？

5 c; J4 c+ ]# K2 c8 n2 [

       私營企業人才的“跳槽率”是最高的,而在私營企業做HR的最難做，我們做HR的同仁該怎樣做才能為企業留住人才呢？首先要找出原因所在。

      很多私營企業一年甚至要走掉“幾撥人”。這種現象在內地的企業里表現得尤為明顯。私營企業是未來中國經濟發展最活躍的因子，但企業內部人員的頻繁流失無疑會給這些私營企業帶來人力資源上的缺口，使企業發展嚴重“供血”不足，但私營企業為何會出現留不住人的現象呢？

1 R& k& x6 ]- u5 Z) H& p* L, [5 N. G

　　原因一：企業對人才的“占有欲”強，造成工作環境較為惡劣
　　私營企業不僅資產、資本私有，而且還總是想把人才私有，以實現對人才的“全擁有”，突出表現在以下兩個方面：

　　1、工作時間無休止。特別是在制造、食品、紡織類的私營企業，工作起來從沒有時間“概念”，不僅禮拜天、節假日不明晰，就是一般的請休假也不準許，至于一天的工作時間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚飯后，還要工作到10點以后（企業提供食宿），一天24小時，除了吃飯、休息，基本上都在工作，平均每天工作時間是12——15小時，每個月只休息一天或兩天，此種作息時間，讓人長期處于疲勞狀態，以致這位同仁“衰老加快”，苦不堪言。

　　2、工作范圍無界限。私營企業較為鮮明的特點就是一人身兼數職，還要隨時聽命企業臨時安排。一個私營企業的HR就像一個雜工（招聘、培訓、入職離職、宿舍、飯堂這些都沒所謂，就是有時車間趕貨時還要去車間幫忙；另外還有營銷人員，不僅在市場一線“沖鋒陷陣”，回來后，還要干些裝車、打掃衛生甚至到車間“充當工人”的行當，讓人不明白他們到底是營銷人員，還是“裝卸工”或“車間工人”。

4 m) F# e; w9 n3 s

　　工作時間、范圍不明確，讓人不得不昏天黑地、沒日沒夜地干，工作環境異常險惡，久而久之，人員的厭惡之心頓起，人走也就不足為怪了。

1 H: j% v8 ]  P' Z9 H

　　原因二：企業運營不規范，有“法”不依人茫然

　　私營企業的運營往往是規而不范，有“法”不依，讓人不知所措，表現在：

　　1、機制不健全，有“法”似無“法”。很多私營企業不是沒有“法”，而是也有一些零散于各部門的“法”，只不過這些“法”是擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。比如，有的企業制度不少，但缺乏執行力，責權利不清晰，同崗不同酬，獎罰不分明，執行沒有組織，或者就是制度制定者、執行者同為一個部門，不能有效“傳輸”和公平執行，使企業看似有“法”，但實則無“法”。

1 w6 w. A9 q7 Y* M! k

　　2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業在經營過程中不僅“投機倒把”，蔑視“法律”，而且企業內部運營，也不是靠“法”治，靠機制、靠系統，而是個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。一家私營食品企業，從產值幾千萬，到目前的兩個多億，一直都是“人治”天下。不可否認，私營企業在創業初期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業“船小好調頭”，從而更容易獲得發展機會，但企業再上一個臺階和層次之后，“人治”大于“法治”便暴露出諸多弊端：首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，原因是企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

  n9 v8 |( b9 L% S) p

　　原因三：企業任人唯親，人才“四面楚歌”

  ?& {* I% m! E+ g7 M4 t( S

　　私營企業里一些部門要職被老板親戚占據，身邊“底細”頗多，平時說話、辦事都得小心翼翼，唯怕說錯了什么、做錯了什么，感覺他現在的處境是“煢煢孑立，形影相吊”，快要面臨“四面楚歌”了，惶恐不安。還有那些關系戶違反公司制度不能處罰，還有的是掛名不干活。在私營企業，類似這樣的情況很多。由于私營企業剛開始大多都是家族企業或合伙企業，為了“安全”起見，使用的基本上都是與企業負責人有“血緣”關系的“自己人”，這些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等親戚，一旦在企業擔任職務，外面的人才便很難施展開來，理由是：

: s# x: @; s$ \) X& E% g

　　1、沒有言論自由。基本上都處于被監控的狀態，甚至連他們使用的辦公電話都是串線或被“竊聽”，使人“噤若寒蟬”，心里倍受壓抑。

) x+ Y# Z0 `1 I* f2 n# A3 Q" b

　　2、行為處處受限。每個人都想在新的企業、新的環境“建功立業”，而要想實現這一切，就必須要對企業的“詬病”大動“手術”，也就必然要觸及一些部門及人員的利益。而私營企業由于各部門都是親戚連親戚，“牽一發而動全身”，一旦他們感覺有人動了他們的“奶酪”，便會聯合起來，糾集一處，“群起而攻之”：或向老板打小報告、說壞話，或對其大加威脅和恐嚇，以致讓人“孤立無助”，最后不得不憤憤而含恨離開企業。任人唯親，是私營企業最大的特點，也是讓人才流失的根本原因之一，正是因為任人唯親，所以人才備感能力發揮無望，不得不“逼下梁山”，一走而解脫之。

　　原因四：企業用人“短視”，導致企業“惡名遠揚”

　　一些私營企業之所以長不大，與這些私營企業老板的用人“短視”有關，他們在用人上的只看眼前，不顧將來，對人才“敲骨吸髓”，“民脂民膏”，使企業惡名昭著，臭名遠揚。

　　有些私營企業，在對于人才的使用上，其“精細”程度可謂“空前絕后”：1、對在職人員，總是想方設法“克扣”薪水、罰款，并且很少告訴你“扣發”的原因，讓人好生納悶。2、對離職人員，即便薪水不高，也要讓你“鐵公雞”拔出“三兩毛”來。不是扣你培訓費，就是罰你離職不提前打報告，要么就是讓你三個月后來取工資，理由是看你有沒有“遺留問題”，總之一句話，罰你沒商量。而其“招數”之多，“罰沒”之狠，真讓你望而生畏而又佩服得五體投地。但也正是這些短視行為，致使企業發展了十幾年，仍然亦步亦趨，掙扎在瀕死的邊緣。“得道者多助，失道者寡助”，企業用人上的短視行為，最終會使企業“搬起石頭砸自己的腳”，不僅人才留不住，甚至人才也招不來，可謂咎由自取，失莫大矣。

      我們這些做HR的如何來挽救這些企業？如何來改變這種現狀？我們做HR的有時要拿出我們的職權，正確引導私營企業主要重視人才，私營企業是中國經濟發展的生力軍，也是中國未來經濟增長的新生力量，但市場經濟競爭的本質是人才的競爭，私營企業只有擯棄用人機制上的管理“短板”，不斷地給企業注入新鮮“血液”，優化人力資源，做到人盡其才，人盡其用，私營企業的快速發展才有希望，私營企業才能迎來欣欣向榮、萬象更新的發展“春天”！所有的HR努力吧，這是我們的職責，也是我們的使命！

% U, B" Q' b  v: ~5 F

mfka

轉帖二
9 U5 w  d; O& \8 m- j# R  M

民營企業為什么留不住優秀的人才？

           -----------企業的員工管理缺陷的分析

5 s; J; w1 O$ q% p+ X' R0 K

      大家都知道，民營企業優秀人才缺乏是一個普遍現象。那么，為什么民營企業缺乏人才，在中國當前失業率居高不下，就業壓力、就業競爭空前激烈的情況下，如果民營企業還不能有效地吸引、留住所需人才呢？是中國缺乏人才嗎？不是，那么到底是什么原因導致民營企業優秀人才缺乏呢？筆者結合自己在民營企業的工作經歷，深切地感到：民營企業的管理體制、用人機制不合理，人才招聘程序混亂，是造成企業不能招聘到優秀人才，企業對優秀人才沒有吸引力、凝聚力，造成優秀人才外流的根本原因。

民營企業人才外流的原因很多，情況也比較復雜，歸納起來主要有以下幾種情況：

; l2 V* A* @4 `, S: F8 _+ T* K( q

其一：不信任外來人才。

* M/ ?4 B7 {) q& u' F' t) g

因企業在剛剛創業時，受企業規模和資金實力的局限，往往不招聘外來人員，都是依靠家族成員的力量或親朋好友的資助實現企業的創業和發展的。只有在企業做到了一定的規模，當老板感到已經有些力不從心時，才會去招聘管理人員幫助管理企業。因此，被招聘的人員，原來往往與老板沒有合作關系，是企業的外來人員。對這樣的外來人員，企業往往是極不信任，不是通過正常的工作檢查和業績考核來監督、管理，而是采取信息封鎖，不讓其參加與分管業務相關的會議，查看與分管業務有關的文件來審查、控制員工，更有的企業居然采取特務手段，派上親信暗中盯梢。

其二：招聘程序不當，導致企業招不到人才。

某些民營企業在招聘員工、甚至是招聘中高層管理人才時，老板都不露面，完全委派人力資源管理人員去招聘；而有些企業的人力資源管理人員為了保住自己的位置，不希望比他更優秀人才進入企業，有許多優秀人才因得不到人力資源管理部門的推薦，就失去了工作機會。還有的企業在招聘人員時，不分工作性質，不論是招聘普通員工還是招聘高級人才，一律采取培訓考試選拔人才的方法。就是在新招募人員來到公司后，先組織進行5至7天的培訓，讓應聘人員在這5至7天內學習企業的規章制度、了解企業的產品、管理、考核要求等（培訓期間是沒有工資的）。培訓后組織進行面試、筆試、閉卷考試等，要求考試成績要達到90分以上才算合格。那些自尊心強、注重人格的應聘人員因為在考場沒有作弊，考試分數達不到90分，而失去了工作機會。企業也因此而長期招不到合適的人才。

這種方法使外地來企業應聘人員根本無法在此公司就職，因為在5至7天的培訓期間企業不提供住宿，你自己又不知道是否會被聘用、無法自己租房；連續住宿在旅店開銷很大，根本就不實際。

8 t$ ~; i0 g; N* D

其三：工資過低，導致人才流動頻繁。

* V( X3 @' w, z0 X8 c2 l: ?: S

      個別民營企業為了降低成本費用，根本不拿員工當人才對待；這些老板認為：現在人才有得是，什么樣的都有，只要我需要到人才市場一抓就是一大把。況且我又不需要什么高精尖的人才。因此，企業根本就不需要人性化管理。首先是工作時間長、壓力大；作息時間是每周工作六天，每天早7點半上班到晚上6點半下班，每天工作9至10小時。午餐、交通費自理，試用期少則3個月，多則1至2年才能跟你簽合同、給你繳納了的保險金。本來企業效益很好，可就是不能按時發工資，當月的工資少則要拖到下月30日、31日發放，晚的當月的工資要延遲2、3個月才給你發放；其次是工資低、沒有福利；在這些企業里，保安、勤雜人員的工資每月只有600至700元，比煙臺市政府規定的最低工資標準還低；營銷人員因為要靠業績、提成拿薪水，因而底薪工資也很低。例如：本科畢業生在企業做文員月薪一般是1100至1500元，而本科畢業生如果做業務員底薪卻只有900至1200元，造成營銷人員思想波動、流動頻繁；再次，當員工在試用期結束時，老板不按原來的承諾給你調整工資，讓你拿原來的工資，或者是延長試用期，或者是只給你上調一部分工資。總之，老板嘴大，他說你工作沒有干好，就是沒有干好。

6 P$ U2 a: H  z& W8 w* ~

其四：承諾的工資不能兌現。

還有的民營企業在招聘人才時，為了吸引、招聘到人才，往往承諾給予較高的薪酬。但實際情況是：你在企業里工作，平日只能拿到老板與你協商承諾月薪的50%--60%的工資，其余的工資薪酬要到年底經過業績考核后你才能夠拿到手。因民營企業大多數都沒有規范的、量化的考核標準和運作體系，考核合格不合格往往是老板一句話，說你行你就行，說你不行你就是不行。造成絕大多數人，根本就拿不到年底的績效考核工資，因為在臨近年底時，老板就會指使親信采取各種手段排擠你、打壓你，迫使你自動辭職離開企業。

其五：對高薪招聘人員嚴格看管、極不信任

- a% A0 S# o$ T4 A+ b& |

有些民營企業對自己高薪招聘的管理、技術人才，極不信任。在試用期內不讓你參加與分管業務相關的會議，相關的文件不讓你查閱，相關的重要事務不讓你參與，使你心里沒底，不知道企業是真的要長期聘用你還是短期聘用你，還是在作弄你；對你的工作卻委派專人天天檢查、考核。要求你每天要有工作計劃，第二天就要檢查你昨天計劃工作項目的完成情況，每月要做述職報告（這種做法只針對你自己）。這些企業給你的感覺就是：他們不是聘任你來工作的，而是來做弄你、戲弄你的。時間不用三個月你就會早早打辭職，離開這家企業。

  g, G8 ?$ ]0 a1 \0 C4 W

其六：缺乏尊重人、理解人的工作環境

有些民營企業在內部管理上極為嚴格，企業簡直就像是監獄一樣（其實比監獄還嚴格），對員工的一切管理都以經濟罰款為目標，動輒就對員工給予50至500元不等的罰款。上班時間內不準擅自離崗，不準與人閑談，不準吃東西、不準喝飲料、喝咖啡，不準用自己的手機給家人打電話3分鐘以上，不準查閱個人電子信箱，上廁所每天只有2次，上下午各1次，每次10不超過分鐘。當日上網內容必須全部保存，下班前由專人檢查，一旦發現你在工作期間瀏覽新聞、博客或與工作無直接聯系的內容，就給予100元至500元的處罰。在這樣的企業里工作，你的活動范圍就是你的工作崗位、飲水機、食堂、廁所，去其他地方都必須要寫請假條或開出門證，否則，就是違反工作紀律和規章制度。

+ y1 D) E# \+ x5 q  Z* p

辦公桌上只能擺放工作文件資料，不允許擺放與工作無關的鮮花、照片，上班時不允許查看、閱讀報紙、雜志和業務書籍（企業老板的觀點是：我不反對你們學習業務，但是不能在工作時間學業務）。甚至是你收到了一封信，也不允許在上班時間閱讀。

; P1 l  [8 D4 X$ r' h; m

如此嚴格的監控，使人身自由受到不適當的監管，心情沉悶、壓抑，沒有最基本的人身自由。導致許多優秀人才，在工作不滿3個月的時間內內不能適應這種環境而早早就辭職離開了。

其七：用人隨意，朝令夕改

有的民營企業在聘用人員方面極不嚴肅、極不認真，朝令夕改。例如：某企業集團公司招聘一位財務總監，自該財務總監報到上班到被莫名其妙的辭退，只有12天時間，期間公司什么工作也沒有讓該財務總監接手，只讓他先熟悉一下情況，看看財務管理制度等；還有一家企業要招聘一位分管行政、人力資源管理的總經理助理，為了使該位人士能夠去她的公司履職，該老板多次找他，邀請他吃飯等，可是等這位先生應邀去公司上班之后還不到半個月，這個老板就變卦，不讓他負責行政人力資源管理，而是讓他負責企業的生產、質量管理，解決生產管理存在的插單多、生產計劃多變，產品質量差、客戶投訴等方面的問題。不是用人所長、發揮優勢，而是用其所短。

    綜上所述，我們感到：民營企業要真正招聘到優秀的人才，就要首先從觀念上樹立尊重知識、尊重科學、尊重人才的理念，真正信任人才、大膽使用人才。其次，要從企業的管理制度上進行改革，在企業內營造一個比較寬松的環境，讓員工都能以愉快的心情在這里工作，不要人為地制造緊張氣氛，使人心情郁悶、壓抑。再次，是在制度的設計上，要以尊重人、理解人、關愛人為出發點，以營造團結、信任、安全的環境為出發點，不要人為地制造沉悶、壓抑、緊張的氛圍。其實你對別人不信任，別人是有感覺的；這種感覺將直接影響人們的工作熱情和責任感。如果企業效益很好，應該利用這個有利條件，及早給員工發放工資，不應人為地拖欠、滯后發放工資。總之，企業要動用各種資源，有效地激發員工的工作熱情和責任感，提高企業的凝聚力、向心力。      

引擎的節奏

呵呵，私企基本就是壓榨機。

fengyl

感同身受，舉步維艱，欲哭無淚，報國無門！

kerrwang

HR，也只是打工仔而已，頂多向老板提下建議。
1 f6 r) z4 ^7 q
這只是培訓機構的宣傳語而已。

) C' d: w8 }" C/ p8 l4 h還是上面私企的真實面目，不顧一切的賺錢。

請叫我小凱

說這些，私企的老板又看不到

numberone

大家就不要去私企了嗎，再踏上一只腳，讓它永世不得翻身。

老鷹

美國的私企，德國的私企，日本的私企，印度的私企都是什么樣，為何中國是這樣。這背后的深層原因大家思考過沒有。

fitcwj

個人對私企，尤其是小私企無好感

wolf-huang

該倒的讓他倒，市場嘛！