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中國私企為何留不住人

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發(fā)表于 2013-5-17 16:32:17 | 只看該作者 |倒序瀏覽 |閱讀模式
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私營企業(yè)為何留不住人?

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       私營企業(yè)人才的“跳槽率”是最高的,而在私營企業(yè)做HR的最難做,我們做HR的同仁該怎樣做才能為企業(yè)留住人才呢?首先要找出原因所在。
      很多私營企業(yè)一年甚至要走掉“幾撥人”。這種現(xiàn)象在內(nèi)地的企業(yè)里表現(xiàn)得尤為明顯。私營企業(yè)是未來中國經(jīng)濟發(fā)展最活躍的因子,但企業(yè)內(nèi)部人員的頻繁流失無疑會給這些私營企業(yè)帶來人力資源上的缺口,使企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重“供血”不足,但私營企業(yè)為何會出現(xiàn)留不住人的現(xiàn)象呢?

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  原因一:企業(yè)對人才的“占有欲”強,造成工作環(huán)境較為惡劣5 x3 S' P# k, C  u+ _
  私營企業(yè)不僅資產(chǎn)、資本私有,而且還總是想把人才私有,以實現(xiàn)對人才的“全擁有”,突出表現(xiàn)在以下兩個方面:
  1、工作時間無休止。特別是在制造、食品、紡織類的私營企業(yè),工作起來從沒有時間“概念”,不僅禮拜天、節(jié)假日不明晰,就是一般的請休假也不準(zhǔn)許,至于一天的工作時間,除了正常的上班、下班之外,就連晚上也不放過,通常是吃了晚飯后,還要工作到10點以后(企業(yè)提供食宿),一天24小時,除了吃飯、休息,基本上都在工作,平均每天工作時間是12——15小時,每個月只休息一天或兩天,此種作息時間,讓人長期處于疲勞狀態(tài),以致這位同仁“衰老加快”,苦不堪言。
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  2、工作范圍無界限。私營企業(yè)較為鮮明的特點就是一人身兼數(shù)職,還要隨時聽命企業(yè)臨時安排。一個私營企業(yè)的HR就像一個雜工(招聘、培訓(xùn)、入職離職、宿舍、飯?zhí)眠@些都沒所謂,就是有時車間趕貨時還要去車間幫忙;另外還有營銷人員,不僅在市場一線“沖鋒陷陣”,回來后,還要干些裝車、打掃衛(wèi)生甚至到車間“充當(dāng)工人”的行當(dāng),讓人不明白他們到底是營銷人員,還是“裝卸工”或“車間工人”。
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  工作時間、范圍不明確,讓人不得不昏天黑地、沒日沒夜地干,工作環(huán)境異常險惡,久而久之,人員的厭惡之心頓起,人走也就不足為怪了。

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  原因二:企業(yè)運營不規(guī)范,有“法”不依人茫然

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  私營企業(yè)的運營往往是規(guī)而不范,有“法”不依,讓人不知所措,表現(xiàn)在:
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  1、機制不健全,有“法”似無“法”。很多私營企業(yè)不是沒有“法”,而是也有一些零散于各部門的“法”,只不過這些“法”是擺設(shè),沒有用機制去“串”起來,實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。比如,有的企業(yè)制度不少,但缺乏執(zhí)行力,責(zé)權(quán)利不清晰,同崗不同酬,獎罰不分明,執(zhí)行沒有組織,或者就是制度制定者、執(zhí)行者同為一個部門,不能有效“傳輸”和公平執(zhí)行,使企業(yè)看似有“法”,但實則無“法”。

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  2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中不僅“投機倒把”,蔑視“法律”,而且企業(yè)內(nèi)部運營,也不是靠“法”治,靠機制、靠系統(tǒng),而是個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮,來使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。一家私營食品企業(yè),從產(chǎn)值幾千萬,到目前的兩個多億,一直都是“人治”天下。不可否認(rèn),私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期,“人治”因靈活、決策阻力小而使企業(yè)“船小好調(diào)頭”,從而更容易獲得發(fā)展機會,但企業(yè)再上一個臺階和層次之后,“人治”大于“法治”便暴露出諸多弊端:首先,用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈,原因是企業(yè)大了,部門多了,命令有時“鞭長莫及”。其次,“人治”大于“法治”,,使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒,他們迷茫、困惑和抱怨,而積怨一旦加深,人,也就離走不遠了。
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  原因三:企業(yè)任人唯親,人才“四面楚歌”
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  私營企業(yè)里一些部門要職被老板親戚占據(jù),身邊“底細”頗多,平時說話、辦事都得小心翼翼,唯怕說錯了什么、做錯了什么,感覺他現(xiàn)在的處境是“煢煢孑立,形影相吊”,快要面臨“四面楚歌”了,惶恐不安。還有那些關(guān)系戶違反公司制度不能處罰,還有的是掛名不干活。在私營企業(yè),類似這樣的情況很多。由于私營企業(yè)剛開始大多都是家族企業(yè)或合伙企業(yè),為了“安全”起見,使用的基本上都是與企業(yè)負責(zé)人有“血緣”關(guān)系的“自己人”,這些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等親戚,一旦在企業(yè)擔(dān)任職務(wù),外面的人才便很難施展開來,理由是:

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  1、沒有言論自由?;旧隙继幱诒槐O(jiān)控的狀態(tài),甚至連他們使用的辦公電話都是串線或被“竊聽”,使人“噤若寒蟬”,心里倍受壓抑。

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  2、行為處處受限。每個人都想在新的企業(yè)、新的環(huán)境“建功立業(yè)”,而要想實現(xiàn)這一切,就必須要對企業(yè)的“詬病”大動“手術(shù)”,也就必然要觸及一些部門及人員的利益。而私營企業(yè)由于各部門都是親戚連親戚,“牽一發(fā)而動全身”,一旦他們感覺有人動了他們的“奶酪”,便會聯(lián)合起來,糾集一處,“群起而攻之”:或向老板打小報告、說壞話,或?qū)ζ浯蠹油{和恐嚇,以致讓人“孤立無助”,最后不得不憤憤而含恨離開企業(yè)。任人唯親,是私營企業(yè)最大的特點,也是讓人才流失的根本原因之一,正是因為任人唯親,所以人才備感能力發(fā)揮無望,不得不“逼下梁山”,一走而解脫之。
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  原因四:企業(yè)用人“短視”,導(dǎo)致企業(yè)“惡名遠揚”

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  一些私營企業(yè)之所以長不大,與這些私營企業(yè)老板的用人“短視”有關(guān),他們在用人上的只看眼前,不顧將來,對人才“敲骨吸髓”,“民脂民膏”,使企業(yè)惡名昭著,臭名遠揚。

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  有些私營企業(yè),在對于人才的使用上,其“精細”程度可謂“空前絕后”:1、對在職人員,總是想方設(shè)法“克扣”薪水、罰款,并且很少告訴你“扣發(fā)”的原因,讓人好生納悶。2、對離職人員,即便薪水不高,也要讓你“鐵公雞”拔出“三兩毛”來。不是扣你培訓(xùn)費,就是罰你離職不提前打報告,要么就是讓你三個月后來取工資,理由是看你有沒有“遺留問題”,總之一句話,罰你沒商量。而其“招數(shù)”之多,“罰沒”之狠,真讓你望而生畏而又佩服得五體投地。但也正是這些短視行為,致使企業(yè)發(fā)展了十幾年,仍然亦步亦趨,掙扎在瀕死的邊緣。“得道者多助,失道者寡助”,企業(yè)用人上的短視行為,最終會使企業(yè)“搬起石頭砸自己的腳”,不僅人才留不住,甚至人才也招不來,可謂咎由自取,失莫大矣。
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      我們這些做HR的如何來挽救這些企業(yè)?如何來改變這種現(xiàn)狀?我們做HR的有時要拿出我們的職權(quán),正確引導(dǎo)私營企業(yè)主要重視人才,私營企業(yè)是中國經(jīng)濟發(fā)展的生力軍,也是中國未來經(jīng)濟增長的新生力量,但市場經(jīng)濟競爭的本質(zhì)是人才的競爭,私營企業(yè)只有擯棄用人機制上的管理“短板”,不斷地給企業(yè)注入新鮮“血液”,優(yōu)化人力資源,做到人盡其才,人盡其用,私營企業(yè)的快速發(fā)展才有希望,私營企業(yè)才能迎來欣欣向榮、萬象更新的發(fā)展“春天”!所有的HR努力吧,這是我們的職責(zé),也是我們的使命!

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 樓主| 發(fā)表于 2013-5-17 16:40:54 | 只看該作者
轉(zhuǎn)帖二; F! q0 l2 X+ @0 ^6 Q
民營企業(yè)為什么留不住優(yōu)秀的人才?
           -----------企業(yè)的員工管理缺陷的分析
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      大家都知道,民營企業(yè)優(yōu)秀人才缺乏是一個普遍現(xiàn)象。那么,為什么民營企業(yè)缺乏人才,在中國當(dāng)前失業(yè)率居高不下,就業(yè)壓力、就業(yè)競爭空前激烈的情況下,如果民營企業(yè)還不能有效地吸引、留住所需人才呢?是中國缺乏人才嗎?不是,那么到底是什么原因?qū)е旅駹I企業(yè)優(yōu)秀人才缺乏呢?筆者結(jié)合自己在民營企業(yè)的工作經(jīng)歷,深切地感到:民營企業(yè)的管理體制、用人機制不合理,人才招聘程序混亂,是造成企業(yè)不能招聘到優(yōu)秀人才,企業(yè)對優(yōu)秀人才沒有吸引力、凝聚力,造成優(yōu)秀人才外流的根本原因。

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民營企業(yè)人才外流的原因很多,情況也比較復(fù)雜,歸納起來主要有以下幾種情況:

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其一:不信任外來人才。

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因企業(yè)在剛剛創(chuàng)業(yè)時,受企業(yè)規(guī)模和資金實力的局限,往往不招聘外來人員,都是依靠家族成員的力量或親朋好友的資助實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的。只有在企業(yè)做到了一定的規(guī)模,當(dāng)老板感到已經(jīng)有些力不從心時,才會去招聘管理人員幫助管理企業(yè)。因此,被招聘的人員,原來往往與老板沒有合作關(guān)系,是企業(yè)的外來人員。對這樣的外來人員,企業(yè)往往是極不信任,不是通過正常的工作檢查和業(yè)績考核來監(jiān)督、管理,而是采取信息封鎖,不讓其參加與分管業(yè)務(wù)相關(guān)的會議,查看與分管業(yè)務(wù)有關(guān)的文件來審查、控制員工,更有的企業(yè)居然采取特務(wù)手段,派上親信暗中盯梢。

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其二:招聘程序不當(dāng),導(dǎo)致企業(yè)招不到人才。

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某些民營企業(yè)在招聘員工、甚至是招聘中高層管理人才時,老板都不露面,完全委派人力資源管理人員去招聘;而有些企業(yè)的人力資源管理人員為了保住自己的位置,不希望比他更優(yōu)秀人才進入企業(yè),有許多優(yōu)秀人才因得不到人力資源管理部門的推薦,就失去了工作機會。還有的企業(yè)在招聘人員時,不分工作性質(zhì),不論是招聘普通員工還是招聘高級人才,一律采取培訓(xùn)考試選拔人才的方法。就是在新招募人員來到公司后,先組織進行5至7天的培訓(xùn),讓應(yīng)聘人員在這5至7天內(nèi)學(xué)習(xí)企業(yè)的規(guī)章制度、了解企業(yè)的產(chǎn)品、管理、考核要求等(培訓(xùn)期間是沒有工資的)。培訓(xùn)后組織進行面試、筆試、閉卷考試等,要求考試成績要達到90分以上才算合格。那些自尊心強、注重人格的應(yīng)聘人員因為在考場沒有作弊,考試分?jǐn)?shù)達不到90分,而失去了工作機會。企業(yè)也因此而長期招不到合適的人才。

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這種方法使外地來企業(yè)應(yīng)聘人員根本無法在此公司就職,因為在5至7天的培訓(xùn)期間企業(yè)不提供住宿,你自己又不知道是否會被聘用、無法自己租房;連續(xù)住宿在旅店開銷很大,根本就不實際。
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其三:工資過低,導(dǎo)致人才流動頻繁。
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      個別民營企業(yè)為了降低成本費用,根本不拿員工當(dāng)人才對待;這些老板認(rèn)為:現(xiàn)在人才有得是,什么樣的都有,只要我需要到人才市場一抓就是一大把。況且我又不需要什么高精尖的人才。因此,企業(yè)根本就不需要人性化管理。首先是工作時間長、壓力大;作息時間是每周工作六天,每天早7點半上班到晚上6點半下班,每天工作9至10小時。午餐、交通費自理,試用期少則3個月,多則1至2年才能跟你簽合同、給你繳納了的保險金。本來企業(yè)效益很好,可就是不能按時發(fā)工資,當(dāng)月的工資少則要拖到下月30日、31日發(fā)放,晚的當(dāng)月的工資要延遲2、3個月才給你發(fā)放;其次是工資低、沒有福利;在這些企業(yè)里,保安、勤雜人員的工資每月只有600至700元,比煙臺市政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)還低;營銷人員因為要靠業(yè)績、提成拿薪水,因而底薪工資也很低。例如:本科畢業(yè)生在企業(yè)做文員月薪一般是1100至1500元,而本科畢業(yè)生如果做業(yè)務(wù)員底薪卻只有900至1200元,造成營銷人員思想波動、流動頻繁;再次,當(dāng)員工在試用期結(jié)束時,老板不按原來的承諾給你調(diào)整工資,讓你拿原來的工資,或者是延長試用期,或者是只給你上調(diào)一部分工資??傊习遄齑?,他說你工作沒有干好,就是沒有干好。
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其四:承諾的工資不能兌現(xiàn)。

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還有的民營企業(yè)在招聘人才時,為了吸引、招聘到人才,往往承諾給予較高的薪酬。但實際情況是:你在企業(yè)里工作,平日只能拿到老板與你協(xié)商承諾月薪的50%--60%的工資,其余的工資薪酬要到年底經(jīng)過業(yè)績考核后你才能夠拿到手。因民營企業(yè)大多數(shù)都沒有規(guī)范的、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)和運作體系,考核合格不合格往往是老板一句話,說你行你就行,說你不行你就是不行。造成絕大多數(shù)人,根本就拿不到年底的績效考核工資,因為在臨近年底時,老板就會指使親信采取各種手段排擠你、打壓你,迫使你自動辭職離開企業(yè)。

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其五:對高薪招聘人員嚴(yán)格看管、極不信任
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有些民營企業(yè)對自己高薪招聘的管理、技術(shù)人才,極不信任。在試用期內(nèi)不讓你參加與分管業(yè)務(wù)相關(guān)的會議,相關(guān)的文件不讓你查閱,相關(guān)的重要事務(wù)不讓你參與,使你心里沒底,不知道企業(yè)是真的要長期聘用你還是短期聘用你,還是在作弄你;對你的工作卻委派專人天天檢查、考核。要求你每天要有工作計劃,第二天就要檢查你昨天計劃工作項目的完成情況,每月要做述職報告(這種做法只針對你自己)。這些企業(yè)給你的感覺就是:他們不是聘任你來工作的,而是來做弄你、戲弄你的。時間不用三個月你就會早早打辭職,離開這家企業(yè)。

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其六:缺乏尊重人、理解人的工作環(huán)境

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有些民營企業(yè)在內(nèi)部管理上極為嚴(yán)格,企業(yè)簡直就像是監(jiān)獄一樣(其實比監(jiān)獄還嚴(yán)格),對員工的一切管理都以經(jīng)濟罰款為目標(biāo),動輒就對員工給予50至500元不等的罰款。上班時間內(nèi)不準(zhǔn)擅自離崗,不準(zhǔn)與人閑談,不準(zhǔn)吃東西、不準(zhǔn)喝飲料、喝咖啡,不準(zhǔn)用自己的手機給家人打電話3分鐘以上,不準(zhǔn)查閱個人電子信箱,上廁所每天只有2次,上下午各1次,每次10不超過分鐘。當(dāng)日上網(wǎng)內(nèi)容必須全部保存,下班前由專人檢查,一旦發(fā)現(xiàn)你在工作期間瀏覽新聞、博客或與工作無直接聯(lián)系的內(nèi)容,就給予100元至500元的處罰。在這樣的企業(yè)里工作,你的活動范圍就是你的工作崗位、飲水機、食堂、廁所,去其他地方都必須要寫請假條或開出門證,否則,就是違反工作紀(jì)律和規(guī)章制度。
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辦公桌上只能擺放工作文件資料,不允許擺放與工作無關(guān)的鮮花、照片,上班時不允許查看、閱讀報紙、雜志和業(yè)務(wù)書籍(企業(yè)老板的觀點是:我不反對你們學(xué)習(xí)業(yè)務(wù),但是不能在工作時間學(xué)業(yè)務(wù))。甚至是你收到了一封信,也不允許在上班時間閱讀。

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如此嚴(yán)格的監(jiān)控,使人身自由受到不適當(dāng)?shù)谋O(jiān)管,心情沉悶、壓抑,沒有最基本的人身自由。導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才,在工作不滿3個月的時間內(nèi)內(nèi)不能適應(yīng)這種環(huán)境而早早就辭職離開了。

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其七:用人隨意,朝令夕改
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有的民營企業(yè)在聘用人員方面極不嚴(yán)肅、極不認(rèn)真,朝令夕改。例如:某企業(yè)集團公司招聘一位財務(wù)總監(jiān),自該財務(wù)總監(jiān)報到上班到被莫名其妙的辭退,只有12天時間,期間公司什么工作也沒有讓該財務(wù)總監(jiān)接手,只讓他先熟悉一下情況,看看財務(wù)管理制度等;還有一家企業(yè)要招聘一位分管行政、人力資源管理的總經(jīng)理助理,為了使該位人士能夠去她的公司履職,該老板多次找他,邀請他吃飯等,可是等這位先生應(yīng)邀去公司上班之后還不到半個月,這個老板就變卦,不讓他負責(zé)行政人力資源管理,而是讓他負責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、質(zhì)量管理,解決生產(chǎn)管理存在的插單多、生產(chǎn)計劃多變,產(chǎn)品質(zhì)量差、客戶投訴等方面的問題。不是用人所長、發(fā)揮優(yōu)勢,而是用其所短。

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    綜上所述,我們感到:民營企業(yè)要真正招聘到優(yōu)秀的人才,就要首先從觀念上樹立尊重知識、尊重科學(xué)、尊重人才的理念,真正信任人才、大膽使用人才。其次,要從企業(yè)的管理制度上進行改革,在企業(yè)內(nèi)營造一個比較寬松的環(huán)境,讓員工都能以愉快的心情在這里工作,不要人為地制造緊張氣氛,使人心情郁悶、壓抑。再次,是在制度的設(shè)計上,要以尊重人、理解人、關(guān)愛人為出發(fā)點,以營造團結(jié)、信任、安全的環(huán)境為出發(fā)點,不要人為地制造沉悶、壓抑、緊張的氛圍。其實你對別人不信任,別人是有感覺的;這種感覺將直接影響人們的工作熱情和責(zé)任感。如果企業(yè)效益很好,應(yīng)該利用這個有利條件,及早給員工發(fā)放工資,不應(yīng)人為地拖欠、滯后發(fā)放工資。總之,企業(yè)要動用各種資源,有效地激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任感,提高企業(yè)的凝聚力、向心力。      

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點評

不要希望HR們是什么人力資源專家,其實就是企業(yè)的“勤雜工”,對于有真才實學(xué)的人識別不了,只知招高學(xué)歷的人。如果高學(xué)歷的人不能勝任工作,我沒有責(zé)任,反之,則承擔(dān)責(zé)任。  發(fā)表于 2013-5-17 16:56
3#
發(fā)表于 2013-5-17 16:44:27 | 只看該作者
呵呵,私企基本就是壓榨機。

點評

不是基本,是確實是!  發(fā)表于 2013-5-21 11:37
4#
發(fā)表于 2013-5-17 17:15:45 | 只看該作者
感同身受,舉步維艱,欲哭無淚,報國無門!
5#
發(fā)表于 2013-5-17 17:24:34 | 只看該作者
HR,也只是打工仔而已,頂多向老板提下建議。3 |; b# }2 N. l( Z4 A, }( ^. N
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這只是培訓(xùn)機構(gòu)的宣傳語而已。- F8 C' L% Q  ^  b

! A4 U* A, c: B9 G- M  J! X0 p還是上面私企的真實面目,不顧一切的賺錢。

點評

的確,HR也是打工的,有良心的可能還會像老板提下意見,沒良心的基本就是老板的走卒。  發(fā)表于 2013-5-17 18:29
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發(fā)表于 2013-5-17 17:53:36 | 只看該作者
說這些,私企的老板又看不到
7#
發(fā)表于 2013-5-17 18:28:15 | 只看該作者
大家就不要去私企了嗎,再踏上一只腳,讓它永世不得翻身。
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發(fā)表于 2013-5-17 18:57:18 | 只看該作者
美國的私企,德國的私企,日本的私企,印度的私企都是什么樣,為何中國是這樣。這背后的深層原因大家思考過沒有。

點評

人種問題。當(dāng)官的欺負百姓,老板欺負打工的,有錢的歧視窮人,大家都逆來順受,不反抗,已經(jīng)慣了。  發(fā)表于 2013-5-18 13:37
中國的工會是GD的走卒。  發(fā)表于 2013-5-18 09:53
別忘了人家什么體制,咱這工人罷工試試  發(fā)表于 2013-5-18 08:52
在勞動法沒有實施以前,職工因勞動報酬告公司輸多贏少。地方官對私企惡劣勞資關(guān)系不聞不問。私企連工會影子都沒有。社會缺乏誠信,有錢就是大爺。我的山寨我作主私企是節(jié)約歸己,利益最大化。該有勞資關(guān)系調(diào)查、...  發(fā)表于 2013-5-17 23:49
臺灣香港新加坡的私企如何?  發(fā)表于 2013-5-17 22:14
和文化好像有關(guān)吧!  發(fā)表于 2013-5-17 22:13
我感覺體制是一個原因,畢竟中國是以國有經(jīng)濟為主,,多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的國家。 國有企業(yè)規(guī)模,資金,技術(shù)等都是有國家扶持的。私企的待遇也有,但絕對沒有這么優(yōu)厚。  發(fā)表于 2013-5-17 21:58
9#
發(fā)表于 2013-5-17 19:53:22 | 只看該作者
個人對私企,尤其是小私企無好感
10#
發(fā)表于 2013-5-17 21:44:51 | 只看該作者
該倒的讓他倒,市場嘛!

點評

問題是這市場很變態(tài),該倒的不倒,不該倒的也倒了  發(fā)表于 2013-5-24 12:35
這話對。  發(fā)表于 2013-5-17 22:04
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