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0 E: [9 e$ A+ ~8 H: ^: V8 |9 F+ A 職場新人或者換工作的人大多都經歷或職場冷暴力，不管這種冷暴力是來自于同事還是來自領導，都讓人感覺異常不舒服，影響人的工作情緒和工作積極性。9 H( [. J: F6 B# J% Z [; ~
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新人遭遇職場冷暴力，幾乎是所有白領都曾遭遇過的階段：
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& ~2 p7 _! Z) @9 _: [ 有些老員工覺得新人工作沒有經驗，凡事都不熟悉，因此視而不見；也有一些老員工認為新人會在未來構成對自己的威脅，影響自己的權力，因此會采用冷暴力不理睬的方式施威。其實這是一種典型的職場冷暴力。4 S7 M# ^% c1 Q: M
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面對這些情景，有些人可能審視自己是不是能力不夠，達不到領導的要求。雖然這種情況可能確實存在，但更應該問問自己是不是遭遇了職場冷暴力。
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2 k9 n9 X# Z0 c4 v6 X% c 職場冷暴力常見形式主要有：
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& s+ u0 u' P1 h) f2 U5 s 不受領導重用，被打入“冷宮”；拼命工作，升職和加薪卻總是輪不到自己；還有就是被別人忽視，成為“隱形人”，或是得罪了同事們，成為“公憤型人物”。* Y9 h$ B# k8 X$ j2 `/ m* T
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職場冷暴力就像一種令人窒息的“缺氧環境”，在無聲無息中影響著職場人的神經，讓人無法集中精力全身心地投入工作。而這種影響，絕非只是表面上的工作不配合、工作不順利，而是深層次的心理傷害。
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之所以會產生職場冷暴力，施暴者和受暴者雙方均逃脫不掉責任。
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職場心理學專家王金麗分析認為，從外在原因來看，經濟環境、企業的業績和公司的內部競爭等可能是職場冷暴力產生的原因。5 r$ e6 y3 U) }& T
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從內在因素分析，職場冷暴力和當事人的主觀體驗有關，冷暴力可能是員工的一種心理投射。有的員工內心缺少安全感，特別渴望得到溫暖和關注，因此，他對周圍的人有更多的期待。如果未能如愿，他會感到失望，由此感到冷意。
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而職場冷暴力的始作俑者，主要分為三個層面：) K5 \$ R6 J" P* d
/ K! U F( H+ ? F! u7 y 一是冷漠的公司氛圍。
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有一同事是個典型的學霸，名校畢業后進入國內知名企業。很快，她發現公司的人故意冷落她，不給她安排任何重要任務，從別人口中得知因為她不懂得職場“潛規則”，作為新人沒有主動給老員工拿快遞、點外賣，沒有給領導“送禮”。
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朋友都勸她辭職，可她覺得自己能力不夠，又不舍得離開編制，結果等來的是變本加厲的壓力，擊潰了她的自信心。) u W- U! d/ f/ y5 S# c
, _+ K* z0 U: z! m; ~ 擊潰同事心理防線的，很大一部分是由于公司氛圍造成的。: Z; ^ ?* a- K
! j% `( ^! T3 ^! o: ?- N" F 公司壓根沒有把職場冷暴力當回事，一味地追求用制度和企業文化來影響公司氛圍。當企業文化被當成口號貼在墻上，企業文化與管理人員的行為有偏差，最容易產生各種矛盾，整個公司上下就會被一種不安全感包圍，員工流失率也會增加。% l. c9 ]2 S: |
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比起一個職責定位清晰、規章制度健全的企業，一個包容、關懷的人文環境才是企業拴心留人的不二法寶。" f5 O3 j% a) C, [& @3 b6 N. d& c* u
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讓人感覺到欣慰的，現在很多跨國公司設有“防止工作場所暴力行為”的行為準則，列舉一些可能有敵意的工作場所，或者分辨一個憤懣的員工的潛在行為趨向，及早向管理層匯報，避免冷暴力變成真正的暴力行為。# ]; L) U) I; q+ _6 C, u) Z
# z- d8 i5 z. P. H: C 二是不聞不問的管理層。8 \; V" x7 k3 N- U
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由于背景、經歷、境遇、自我防御機制等等各不相同，排解不良情緒的手段也不同。
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如果公司的管理層大部分在成長過程或職業生涯中，遭遇過類似情形，當他們成為管理者后必然會效仿同樣的方式，甚至有一部分領導通過“冷嘲熱諷”等作為管理手段，震懾下屬。
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' {" F+ _- x. P7 B" t 職場心理學專家王金麗分析，職場冷暴力其實是管理者一種自我保護行為，他們曾經遭遇過職場冷暴力，因此通過“以牙還牙”的方式對待別人，只是他們沒有想到的是，這種相對偏激的行為可能會對他人造成傷害，成為冷暴力中的“施暴者”。
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三是勢單力薄的個人。
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在職場中，這兩類人更容易遭受職場冷暴力：5 {6 v+ _- F- B. j' Q" w
, z4 B8 \. J! ]( F 一類是空降過來的領導，由于初來乍到對一切不熟悉、又缺少靠山，一些“老油條”們為表達不滿會聯合起來欺負新上司。
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% T% M! T$ B) I9 J 另一類是，跟集體的規定性動作不一致，比如在團隊里當大部分人都在用方言溝通交流，你卻說普通話，顯得“格格不入”，成為集體里的“異類”。甚至很多新人，思想單純愿意把公司當家、把同事當作朋友。這也是遭遇職場冷暴力的原因。4 `2 ~4 [6 H# T7 {7 e/ a+ L
; r' n: S2 q! | Q) i 面對著種種咄咄逼人的職場冷暴力，很多職場人的慣用思維：要么忍、要么滾，但是“丟了西瓜丟了芝麻”的結局，并不是我們想要的。一味地忍氣吞聲或者用錯力，才是導致職場冷暴力的長久存在詬病的原因。, r% Y5 f: }: F) E; L' q
$ e. K% e: z$ ^) B4 D 學會從冷暴力中突圍
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: R* O3 O& d+ i/ ?! n1 z. D 職場冷暴力，其實就是一種精神虐待。由于冷暴力的特殊性，無論是勞動法還是勞動合同法，都沒有對此作出明確規定，目前不能作為正當訴由起訴用人單位，因此必須學會從冷暴力中突圍。. ~; X/ ?' N3 B9 c9 Y
h9 H/ X; b m- B! i1 B 一、心理對抗，穩定情緒。
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發脾氣是本能，控制脾氣是本事。尤其在職場里，對于施虐者的挑釁，你必須把持住，保持冷靜鎮定，情緒穩定地回應，不要加入施虐者的游戲。
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i5 v$ f7 x! e! w: T w 情緒穩定，是職場最基本，也最重要的心理素能。在突發事件來臨時，情緒穩定的人，才能穩得住陣腳。
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想成為職場上的“強者”，必須學會穩定自己的情緒，穩固自己的人格，這是進行心理對抗的根本，同時職場的試錯成本、溝通成本、關系運營成本和決策成本都會降低。 m7 y' `, T ^4 e# I0 s
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二、明確領導的命令和指示。7 t. t8 Z1 h. _, ^: Z, L
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在領導交代任務時，一定要問清楚領導的指示和命令，不要存在任何模糊的界限。作為下屬一定要明確自己需要做什么、怎么做、什么時候完成，同時也要明白領導要達到的標準，及時匯報工作進展程度。
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/ G% \1 @) N f% h6 d 必要的時候，可提出書面請求，或者留好微信、即時通等通訊痕跡，這是對自我的保護，也是對工作進程的監督，一旦日后發生沖突時作為證據，以避免被當做“替罪羊”頂雷。% _8 S* S0 i* N, ^. V$ |
- q( c. l# \& ?# L 這也是用實際行動告訴領導你的執行能力，同時也是用實際行動來對抗虐待手段，一定程度上對施虐者形成心理震懾，這比一味的忍耐退讓有效得多。
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" ~0 z) r0 v' _( V# e 三、抱團取暖，利益至上。
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% R# }' E, l3 L! D# m 面對咄咄逼人的施暴者，僅憑一個人的力量，是很難堅持下去，無論意志力也好，資源也罷，那就不妨換個角度考慮問題，選擇結盟抱團取暖，唯有共贏才能發揮最大效用。
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這一點，在畢業季找工作的時候尤為明顯。大學畢業生不想錯過任何一場校園招聘會，但是時間和精力有限。這個時候，有的人選擇共贏，跟同學交換資料，互換筆記，交流招聘心得，既節省了時間又提高了效率；有的人則單打獨斗，在太多選擇中疲于奔命，反而達不到期待中的效果。9 r1 D2 l. s) l2 r
2 K4 h9 H% y, ?/ G" A! S Q* F 因此，找到跟你有共同利益點的同事，或者同樣遭受職場冷暴力的人，抱團取暖，同仇敵愾，形成與之相抗衡的團體力量，并且爭取上層領導的支持，共同抵御職場冷暴力。) s1 F/ h! [/ b ~" ]" d9 m. a
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如果在自救的路上行不通，你還在可以拿起法律武器。按照《勞動合同法》規定，領導頻繁調動勞動者工作崗位，“故意刁難”導致勞動者不能完成工作任務等行為，傷害了勞動者合法權益，法院可以直接受理。4 V2 S5 T' ?3 t
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從職場菜鳥到職場達人，誰都會或多或少的遭遇職場冷暴力，這是職場人最常見的創傷。但是作為團隊的領導，更應該反思一下，營造一個良性的競爭環境和制造一個惡性的對抗環境，哪個更利于企業發展，畢竟混職場最核心的價值是利益最大化
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發表于 2019-9-23 07:48:31
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