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職場冷暴力,你是否也遭遇過?

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發(fā)表于 2019-9-23 07:48:31 | 只看該作者 |倒序瀏覽 |閱讀模式
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6 f6 m! R  [. ^" S           職場新人或者換工作的人大多都經(jīng)歷或職場冷暴力,不管這種冷暴力是來自于同事還是來自領(lǐng)導(dǎo),都讓人感覺異常不舒服,影響人的工作情緒和工作積極性。
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) W4 e0 _) [' F8 c           新人遭遇職場冷暴力,幾乎是所有白領(lǐng)都曾遭遇過的階段:
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4 p( S9 Y  J/ k; M4 v           有些老員工覺得新人工作沒有經(jīng)驗,凡事都不熟悉,因此視而不見;也有一些老員工認為新人會在未來構(gòu)成對自己的威脅,影響自己的權(quán)力,因此會采用冷暴力不理睬的方式施威。其實這是一種典型的職場冷暴力。
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5 [, n2 H7 K7 N+ y! C7 W4 i# t( T5 W/ G         面對這些情景,有些人可能審視自己是不是能力不夠,達不到領(lǐng)導(dǎo)的要求。雖然這種情況可能確實存在,但更應(yīng)該問問自己是不是遭遇了職場冷暴力。
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6 J+ l) g& G1 Y% y6 `1 i+ v         職場冷暴力常見形式主要有:
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# |6 k5 b  d% h4 Z         不受領(lǐng)導(dǎo)重用,被打入“冷宮”;拼命工作,升職和加薪卻總是輪不到自己;還有就是被別人忽視,成為“隱形人”,或是得罪了同事們,成為“公憤型人物”。* v+ p) I% B" O3 q

3 d; @8 S: P3 i: I! o          職場冷暴力就像一種令人窒息的“缺氧環(huán)境”,在無聲無息中影響著職場人的神經(jīng),讓人無法集中精力全身心地投入工作。而這種影響,絕非只是表面上的工作不配合、工作不順利,而是深層次的心理傷害。, I' g& ?9 x/ u1 n
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          之所以會產(chǎn)生職場冷暴力,施暴者和受暴者雙方均逃脫不掉責(zé)任。
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+ X* B0 d, k  z! H( B: c) q         職場心理學(xué)專家王金麗分析認為,從外在原因來看,經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)的業(yè)績和公司的內(nèi)部競爭等可能是職場冷暴力產(chǎn)生的原因。
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9 R& R$ O! B$ v) F        從內(nèi)在因素分析,職場冷暴力和當(dāng)事人的主觀體驗有關(guān),冷暴力可能是員工的一種心理投射。有的員工內(nèi)心缺少安全感,特別渴望得到溫暖和關(guān)注,因此,他對周圍的人有更多的期待。如果未能如愿,他會感到失望,由此感到冷意。
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$ w6 O3 ~3 F' W2 H5 Z8 a5 f        而職場冷暴力的始作俑者,主要分為三個層面:
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        一是冷漠的公司氛圍。& I2 e( J% {' {8 y- {4 T( W$ U: B

5 R0 j# T; j7 m( T        有一同事是個典型的學(xué)霸,名校畢業(yè)后進入國內(nèi)知名企業(yè)。很快,她發(fā)現(xiàn)公司的人故意冷落她,不給她安排任何重要任務(wù),從別人口中得知因為她不懂得職場“潛規(guī)則”,作為新人沒有主動給老員工拿快遞、點外賣,沒有給領(lǐng)導(dǎo)“送禮”。9 u, ~' E+ L' \2 M8 i" a3 ?
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        朋友都勸她辭職,可她覺得自己能力不夠,又不舍得離開編制,結(jié)果等來的是變本加厲的壓力,擊潰了她的自信心。
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' z4 y* c$ W' y         擊潰同事心理防線的,很大一部分是由于公司氛圍造成的。0 V6 o5 _# H4 {5 Y! q
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         公司壓根沒有把職場冷暴力當(dāng)回事,一味地追求用制度和企業(yè)文化來影響公司氛圍。當(dāng)企業(yè)文化被當(dāng)成口號貼在墻上,企業(yè)文化與管理人員的行為有偏差,最容易產(chǎn)生各種矛盾,整個公司上下就會被一種不安全感包圍,員工流失率也會增加。
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         比起一個職責(zé)定位清晰、規(guī)章制度健全的企業(yè),一個包容、關(guān)懷的人文環(huán)境才是企業(yè)拴心留人的不二法寶。
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         讓人感覺到欣慰的,現(xiàn)在很多跨國公司設(shè)有“防止工作場所暴力行為”的行為準則,列舉一些可能有敵意的工作場所,或者分辨一個憤懣的員工的潛在行為趨向,及早向管理層匯報,避免冷暴力變成真正的暴力行為。  Z! I& {3 g) ?1 _0 W
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        二是不聞不問的管理層。
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0 n" Z* |7 g8 i4 ?         由于背景、經(jīng)歷、境遇、自我防御機制等等各不相同,排解不良情緒的手段也不同。$ m8 \& }" \* t4 K7 p1 K
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          如果公司的管理層大部分在成長過程或職業(yè)生涯中,遭遇過類似情形,當(dāng)他們成為管理者后必然會效仿同樣的方式,甚至有一部分領(lǐng)導(dǎo)通過“冷嘲熱諷”等作為管理手段,震懾下屬。
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" U2 i) u, w5 z3 \. l          職場心理學(xué)專家王金麗分析,職場冷暴力其實是管理者一種自我保護行為,他們曾經(jīng)遭遇過職場冷暴力,因此通過“以牙還牙”的方式對待別人,只是他們沒有想到的是,這種相對偏激的行為可能會對他人造成傷害,成為冷暴力中的“施暴者”。5 q2 c2 l* c2 R$ _, @: A4 b) e

: y' N# I$ j5 C% u' U- ?9 q         三是勢單力薄的個人。
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8 T, `# ~; F' C3 w# C; E/ Z          在職場中,這兩類人更容易遭受職場冷暴力:
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          一類是空降過來的領(lǐng)導(dǎo),由于初來乍到對一切不熟悉、又缺少靠山,一些“老油條”們?yōu)楸磉_不滿會聯(lián)合起來欺負新上司。+ p7 O0 q1 w( G5 v! G" @8 F, e
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          另一類是,跟集體的規(guī)定性動作不一致,比如在團隊里當(dāng)大部分人都在用方言溝通交流,你卻說普通話,顯得“格格不入”,成為集體里的“異類”。甚至很多新人,思想單純愿意把公司當(dāng)家、把同事當(dāng)作朋友。這也是遭遇職場冷暴力的原因。1 Z/ }7 w" {8 i& }

0 U5 _" {; g% i" |" B" a0 w        面對著種種咄咄逼人的職場冷暴力,很多職場人的慣用思維:要么忍、要么滾,但是“丟了西瓜丟了芝麻”的結(jié)局,并不是我們想要的。一味地忍氣吞聲或者用錯力,才是導(dǎo)致職場冷暴力的長久存在詬病的原因。
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2 ~( b* v5 P: [# E9 t$ x        學(xué)會從冷暴力中突圍
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- f5 m5 E$ Y8 k0 K4 Z; c6 c* w6 f4 \         職場冷暴力,其實就是一種精神虐待。由于冷暴力的特殊性,無論是勞動法還是勞動合同法,都沒有對此作出明確規(guī)定,目前不能作為正當(dāng)訴由起訴用人單位,因此必須學(xué)會從冷暴力中突圍。  Z' g$ J3 H4 m* a
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        一、心理對抗,穩(wěn)定情緒。+ M; T) ?, V+ z5 r

- g0 l5 b1 `: s2 s% d) G  Z        發(fā)脾氣是本能,控制脾氣是本事。尤其在職場里,對于施虐者的挑釁,你必須把持住,保持冷靜鎮(zhèn)定,情緒穩(wěn)定地回應(yīng),不要加入施虐者的游戲。
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         情緒穩(wěn)定,是職場最基本,也最重要的心理素能。在突發(fā)事件來臨時,情緒穩(wěn)定的人,才能穩(wěn)得住陣腳。
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/ g( R* F+ n3 \5 E          想成為職場上的“強者”,必須學(xué)會穩(wěn)定自己的情緒,穩(wěn)固自己的人格,這是進行心理對抗的根本,同時職場的試錯成本、溝通成本、關(guān)系運營成本和決策成本都會降低。
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           二、明確領(lǐng)導(dǎo)的命令和指示。% }' G! R# P1 {
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           在領(lǐng)導(dǎo)交代任務(wù)時,一定要問清楚領(lǐng)導(dǎo)的指示和命令,不要存在任何模糊的界限。作為下屬一定要明確自己需要做什么、怎么做、什么時候完成,同時也要明白領(lǐng)導(dǎo)要達到的標準,及時匯報工作進展程度。
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( T2 W) s2 ~3 t4 n' ~           必要的時候,可提出書面請求,或者留好微信、即時通等通訊痕跡,這是對自我的保護,也是對工作進程的監(jiān)督,一旦日后發(fā)生沖突時作為證據(jù),以避免被當(dāng)做“替罪羊”頂雷。
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! u: l2 x' V$ h6 e1 @3 _           這也是用實際行動告訴領(lǐng)導(dǎo)你的執(zhí)行能力,同時也是用實際行動來對抗虐待手段,一定程度上對施虐者形成心理震懾,這比一味的忍耐退讓有效得多。
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  X- A2 D4 k  d# g2 d4 e- T# G            三、抱團取暖,利益至上。0 [2 V- h. Y3 b2 R' r, ?
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             面對咄咄逼人的施暴者,僅憑一個人的力量,是很難堅持下去,無論意志力也好,資源也罷,那就不妨換個角度考慮問題,選擇結(jié)盟抱團取暖,唯有共贏才能發(fā)揮最大效用。  k& ~7 S0 S  S' `: t+ L7 W2 u
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             這一點,在畢業(yè)季找工作的時候尤為明顯。大學(xué)畢業(yè)生不想錯過任何一場校園招聘會,但是時間和精力有限。這個時候,有的人選擇共贏,跟同學(xué)交換資料,互換筆記,交流招聘心得,既節(jié)省了時間又提高了效率;有的人則單打獨斗,在太多選擇中疲于奔命,反而達不到期待中的效果。
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% I2 r# X, U+ o8 ?* h, |6 T         因此,找到跟你有共同利益點的同事,或者同樣遭受職場冷暴力的人,抱團取暖,同仇敵愾,形成與之相抗衡的團體力量,并且爭取上層領(lǐng)導(dǎo)的支持,共同抵御職場冷暴力。
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! U9 d  f% C5 J1 ^$ a6 l# p          如果在自救的路上行不通,你還在可以拿起法律武器。按照《勞動合同法》規(guī)定,領(lǐng)導(dǎo)頻繁調(diào)動勞動者工作崗位,“故意刁難”導(dǎo)致勞動者不能完成工作任務(wù)等行為,傷害了勞動者合法權(quán)益,法院可以直接受理。* M  ]/ s1 A4 s/ p- |% }

7 x2 w3 o5 M; k, H" }          從職場菜鳥到職場達人,誰都會或多或少的遭遇職場冷暴力,這是職場人最常見的創(chuàng)傷。但是作為團隊的領(lǐng)導(dǎo),更應(yīng)該反思一下,營造一個良性的競爭環(huán)境和制造一個惡性的對抗環(huán)境,哪個更利于企業(yè)發(fā)展,畢竟混職場最核心的價值是利益最大化/ h, O# k7 }; M# ~: K1 a7 K% b* P, T

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2#
發(fā)表于 2019-9-23 08:23:34 | 只看該作者
沒什么,這就是“江湖”。
3#
發(fā)表于 2019-9-23 08:48:23 | 只看該作者
學(xué)習(xí)了
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4#
發(fā)表于 2019-9-23 10:59:40 | 只看該作者
遇到過,但是老東家的設(shè)計總監(jiān)關(guān)照我,我也是跟著設(shè)計總監(jiān)爬出來的!
5#
發(fā)表于 2019-9-23 12:14:15 | 只看該作者
寫的挺好的,是自己感想嗎
6#
發(fā)表于 2019-9-23 13:07:03 | 只看該作者
時間久了成為老人,慢慢的這種感覺就消失了。- ^$ I4 ~" i* a: v/ V

, c- d5 l% V" y& z職場中,沒有人愿意停下來聽你訴苦。
7#
發(fā)表于 2019-9-23 14:57:46 | 只看該作者
學(xué)習(xí)了
7 t: B) `& \0 [# A5 W% r- O
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8#
發(fā)表于 2019-9-23 16:19:14 | 只看該作者
對老人來說,就是突然來了個新人,跟自己有某方面的沖突,新人又不懂緩和這種沖突;
) ?$ }1 u3 Z2 z$ \# u5 s1 x" N- x, d老人心里有氣,但也沒必要鬧得一地雞毛,更不想委曲求全向新人低頭,干脆不理新人;2 t" z5 N! `6 \
這就是所謂的冷暴力。7 V- V4 _; m4 X. k3 U& |
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其實過一段日子,大家有交情了,彼此認可了,也就OK了,沒那么嚴重;0 L" t2 z. n" F: ?) U
當(dāng)然,要是新人不會做人,或者這個職場氛圍就是誰都不理誰,當(dāng)我沒說
9#
 樓主| 發(fā)表于 2019-9-23 17:15:04 | 只看該作者
紅偉92 發(fā)表于 2019-9-23 16:194 M5 d' P  s3 p+ X
對老人來說,就是突然來了個新人,跟自己有某方面的沖突,新人又不懂緩和這種沖突;2 @9 {) ^8 A0 x% d, c
老人心里有氣,但也沒 ...
0 K/ k8 x" M; A- k, e- Y% s" P
發(fā)現(xiàn)身邊還有另外一種情況,這種就不能叫做冷暴力,但是有人對外宣傳自己遇到冷暴力了,這個新人覺得他/她在原來公司資歷很老,自己能力都在他/她剛新入職的公司的人之上,工作中越級匯報,指手畫腳,認為坐了一屋子的人,不論男女,這些人的能力和水平都在自己之下。后來,發(fā)現(xiàn)這一屋子都不理新來的人了。這是發(fā)生在身邊的事。5 c1 N  ]3 K# [# T4 V' K
10#
發(fā)表于 2019-9-23 17:24:34 | 只看該作者
才工作,目前還沒經(jīng)歷過
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