那些“懂業(yè)務(wù)”的HR，升職的速度是別人的10倍

潔制Amy

做HR必備的技能是什么?
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% x, {# j& |+ [9 h) v. H  U聽(tīng)過(guò)最多的回答就是：懂業(yè)務(wù)，懂業(yè)務(wù)，懂業(yè)務(wù)!為什么懂業(yè)務(wù)是HR必備的技能呢，因?yàn)槟切┒畼I(yè)務(wù)的HR，升職的速度是別人的10倍。


聽(tīng)上去很厲害的樣子，然鵝，懂業(yè)務(wù)到底是怎樣的操作?


懂業(yè)務(wù)是要HR更多了解業(yè)務(wù)流程、公司產(chǎn)品，根據(jù)業(yè)務(wù)需要來(lái)做人力資源管理，如果只是從人力資源管理的角度看問(wèn)題，肯定是做不好人力資源工作，妥妥的心累!


  W* }% ]* F# }1 c, a% ~" p; ^這樣說(shuō)會(huì)很抽象，但是只要代入幾個(gè)相關(guān)事件，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)：原來(lái)懂業(yè)務(wù)的HR和不懂業(yè)務(wù)的HR真的不一樣!
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1、崗位招聘

' A* ]# [0 W" B
! q4 A/ g3 {) L! I0 K事件一：A公司要招一個(gè)前端開(kāi)發(fā)經(jīng)理。

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業(yè)務(wù)意識(shí)弱和業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的兩個(gè)HR，會(huì)怎樣與總監(jiān)來(lái)對(duì)接崗位需求呢?
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) F' Z  O$ P" D; N1 P; Q
( d7 }; F% A( S5 K業(yè)務(wù)意識(shí)弱的HR這樣說(shuō)

' E- q5 s4 z) v) H( s
5 v+ h# ?( n6 hHR：您要招前端開(kāi)發(fā)經(jīng)理，現(xiàn)在這個(gè)要離職?

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, |$ J! g% V6 _8 g5 [2 M總監(jiān)：對(duì)，他需要更多時(shí)間照顧家庭。
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# M; j% U. t2 d; M  K
0 w1 a6 W1 L) I( T3 XHR：那招聘這個(gè)崗位，具體要求是什么?


; [# T6 B# d. Y& C  Z總監(jiān)：二線以上互聯(lián)網(wǎng)公司背景，最好有上市公司工作經(jīng)歷，統(tǒng)招本科，3年以上前端開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，有帶過(guò)團(tuán)隊(duì)。
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2 ]8 H3 B" A# jHR：薪資多少?

2 U/ O% m, w4 e3 {4 m! X- y& x- o
總監(jiān)：1.5w左右吧。

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% r) L8 d- n' _  d% A& T$ mHR：急不急?


' O% v$ a/ a. g; p1 V總監(jiān)：盡快吧，現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)理想下周就走。
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HR：好，那我盡快。

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8 |. n( ?+ H, b9 y1 u7 X2 f2 K有人會(huì)說(shuō)：這有什么不對(duì)的?我做HR就是這樣的!
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8 @5 Q4 Y. {; `- _或許以上場(chǎng)景就是很多HR實(shí)際工作的縮影，但是就結(jié)果而言：這個(gè)職位一定很難招，或者招到的人與崗位匹配度較低。
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; s, W# Z! E, b: N: l6 f這位HR忽略了一些關(guān)鍵點(diǎn)：
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+ h/ {$ R+ }$ `2 L; R2 Q% Q
用人部門提的標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)不合適之處?這些用人標(biāo)準(zhǔn)有沒(méi)有不妥的地方?
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. s0 c2 I$ S8 [5 l. E7 X如果不去了解招聘崗位的詳細(xì)內(nèi)容、工作重點(diǎn)，想找到精準(zhǔn)候選人并不容易。

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業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR這樣做

3 y( i0 f1 y, y: @, p' Z- F
. h! n% h5 v. `% C  \8 C6 Y6 a7 {關(guān)于招聘，業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR會(huì)先考慮一些核心問(wèn)題，比如以下幾種：
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1 J9 F! A- W! v+ a3 u1 W1.現(xiàn)在這個(gè)前端經(jīng)理能不能想辦法留下?

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2.實(shí)在留不下，能不能讓他幫忙推薦人?

8 G5 N: E" e4 x0 T
3.哪幾家公司的前端做得比較好?

$ C9 [/ H/ `7 ^' i9 _6 {
; Q) H/ l7 l. \% h# i詳細(xì)了解現(xiàn)前端經(jīng)理情況并想對(duì)策。


9 [0 ~5 w3 U2 B5 M  V4 d3 U+ A& E4.為什么非二線以上互聯(lián)網(wǎng)公司不考慮?

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4 h3 P0 R) c( n5.做前端的學(xué)歷通常不高，統(tǒng)招本科這條是不是可以放寬?


具體溝通用人要求標(biāo)準(zhǔn)。

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" {3 l6 `2 W3 V9 o6.1.5w的薪資和職位需求和市場(chǎng)行情明顯不符，我們是把薪資調(diào)高一點(diǎn)，還是把需求更接地氣一點(diǎn)?


- l+ Y; L7 E& H4 F溝通薪資標(biāo)準(zhǔn)。


7.具體前端開(kāi)發(fā)量目前有多大?

2 a) X7 ?+ b% m$ _& C$ \2 E1 s
% v( d& U8 u7 p& Z9 G( Y) M8.這個(gè)前端經(jīng)理來(lái)了之后，你希望他主要解決什么問(wèn)題?
- s) T5 X; T% |. w

; Y' U4 I: h5 A4 s9.是各項(xiàng)開(kāi)發(fā)進(jìn)度協(xié)調(diào)統(tǒng)籌?還是迅速提升現(xiàn)有的前端開(kāi)發(fā)水平?
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: G! Q- G- R6 M8 P8 w10.未來(lái)3個(gè)月公司的上線產(chǎn)品和現(xiàn)有改版都是怎樣安排的?
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; u* @2 D" W& r5 w: x" p溝通崗位工作情況。
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1 |  o4 `4 i) R* E  E4 N4 B/ ~對(duì)比之下，后者是不是更能精確把握崗位需求呢?只有不斷對(duì)焦，對(duì)候選人的命中率才會(huì)更高。

. e/ o$ v6 ?; }4 b
2、薪酬管理

+ E6 \6 m  G5 U+ U+ B
: w2 c4 L$ g( {事件二：某公司職工超過(guò)300人，僅有粗線條的薪酬框架，在進(jìn)人過(guò)程中因?yàn)檎衅感枰隽撕芏鄠€(gè)案處理，但公司的薪酬體系更顯凌亂。

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經(jīng)過(guò)梳理，目前需要HR執(zhí)行的是：
9 O2 v- M! l. B/ H% i$ ^) m! ^

* B+ w$ l8 B2 g# W1.對(duì)之前員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，對(duì)標(biāo)市場(chǎng);
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2.大規(guī)模擴(kuò)張，迫切需要建立一套完整有序的薪酬體系，配合職級(jí)職等。

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當(dāng)負(fù)責(zé)人找到HR時(shí)，業(yè)務(wù)意識(shí)弱的HR會(huì)怎么做呢?
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) Q0 ^8 M' B# ]先梳理公司現(xiàn)有人員薪資情況，搜索市場(chǎng)薪酬調(diào)研報(bào)告，找出各類職位的30分位，50分位，75分位等。
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8 a- k2 q0 h9 h4 {, o- j8 C確立公司的職級(jí)職等，帶寬級(jí)差，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，和公司現(xiàn)有的人員和薪資一一對(duì)應(yīng)，該漲的漲，該不動(dòng)的不動(dòng)，該降的降。在對(duì)新人的引進(jìn)中也完全對(duì)應(yīng)公司的薪酬和職級(jí)體系。
; I( `- n# c. A( z8 R, }8 q

, O3 x, ^5 x" ]% b" A/ O) |: W這樣的HR專業(yè)能力很強(qiáng)，但缺乏的是業(yè)務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)高度，不能從宏觀角度分析這次薪酬體系調(diào)整的意義價(jià)值。

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TA只是在做薪酬調(diào)整，用HR工具理論調(diào)整薪酬而已。
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業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR這樣做
; o1 ]  @* d+ ^

業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR，會(huì)首先想到此次公司進(jìn)行薪酬體系調(diào)整，是對(duì)全體員工形成激勵(lì)，提升全員效率的很好時(shí)機(jī)。
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! Z3 ~  t% I, w8 a# F6 [1.發(fā)展中公司因?yàn)榭焖俦寂埽?jīng)常高速換擋。借此機(jī)會(huì)，可以進(jìn)行一次深入的人員能力和績(jī)效盤點(diǎn)，相信可以發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題。

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3 s& g" l$ y* J. h2.在職級(jí)職等和薪酬梳理過(guò)程中，充分樹(shù)立健康的績(jī)效文化。獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，并可以清除不合適的人員，補(bǔ)充新生力量，完成一次良性的人員汰換。


3.對(duì)各部門和各業(yè)務(wù)體系的人力成本重新整合和評(píng)估。在公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的指引下對(duì)資源進(jìn)行更優(yōu)化的配置，該多花錢的多花錢，該少投入的少投入。

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+ D8 \' g6 e  l1 q9 \0 F+ S4.在市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的對(duì)標(biāo)上不要輕信外部調(diào)研數(shù)據(jù)，不要進(jìn)行機(jī)械的對(duì)標(biāo)。你說(shuō)你一家細(xì)分領(lǐng)域電商公司，那些糅合了上至BAT，下至幾十人的智能硬件公司的綜合平均薪酬數(shù)據(jù)到底對(duì)你有多大的借鑒意義，完全參照只能是刻舟求劍。

# M/ k( i8 I2 F% c, |& T, u
6 }7 v" `; C: l! p  r3 D' y5.錢要花到刀刃上。是運(yùn)營(yíng)采用75分位，還是研發(fā)采取跟隨策略，都要綜合判斷，這離不開(kāi)平時(shí)對(duì)于業(yè)務(wù)和市場(chǎng)的洞察，對(duì)于群體心態(tài)的把握，對(duì)于博弈關(guān)系的平衡。
  C) e. [3 w! Q5 l6 X5 a

另外，薪酬的調(diào)整和期權(quán)之間是什么關(guān)系?中間有沒(méi)有互換的可能，如果互換，是怎樣的數(shù)學(xué)模型?這些問(wèn)題都值得思考。
- @0 Z3 \  G1 N6 I. F( W
7 k" D5 ~$ v/ l  }, y
; `7 f5 |9 }9 s* N5 w7 b, ]/ A借薪酬體系調(diào)整之機(jī)，立意完全上升到戰(zhàn)略層面。

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從人員盤點(diǎn)、淘汰更新、重估成本、薪酬策略分部門區(qū)別應(yīng)用四個(gè)方面，深度全面解構(gòu)、重組薪酬體系。


2 f& S, z' M2 |3 F/ k. a這樣的HR，領(lǐng)導(dǎo)遇到都會(huì)點(diǎn)贊。


$ ~2 R  r# L% g0 X) q3、組織框架


! r3 U& B9 ~. g# [9 u- z事件三：某B輪公司幾個(gè)月前完成融資，目前業(yè)務(wù)體系龐雜，原有的組織架構(gòu)比較原始粗糙，需要HR調(diào)整公司組織架構(gòu)，要求給出方案。
# L8 w7 }! L4 c0 P7 q+ ?

業(yè)務(wù)意識(shí)弱的HR
: }2 k/ J6 A8 F3 @0 F
2 n# q- Q& K5 z1 k
+ ?0 b5 j0 S0 c$ f5 `可能會(huì)先問(wèn)一下CEO的想法，了解他想怎么調(diào)整，分成幾個(gè)部門，幾條業(yè)務(wù)線，每條業(yè)務(wù)線之下需要做什么樣的配置，對(duì)于老板有什么調(diào)整的想法。
; c/ z- E) X; d  m

按照領(lǐng)導(dǎo)的思路，畫出初步的組織框架圖，給出調(diào)整路線圖，然后會(huì)上討論通過(guò)，照章執(zhí)行。


9 \9 \* d5 p9 J0 l6 q* |" G6 J- A意識(shí)稍強(qiáng)：會(huì)和各部門負(fù)責(zé)人溝通現(xiàn)有的組織架構(gòu)和人員狀況，然后再結(jié)合老板的想法，寫出一版組織架構(gòu)調(diào)整方案。

0 z. p, _9 {* l. `8 F, ?2 `9 S* q
) m% C( k3 Q6 @9 ^+ T2 q/ U3 c意識(shí)再?gòu)?qiáng)一些的，會(huì)對(duì)現(xiàn)有人員做個(gè)粗略的盤點(diǎn)，并對(duì)人員情況進(jìn)行分析，羅列一下大致的數(shù)據(jù)，以支撐結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路。
% g# M: N8 H' ]
! [% C6 q/ D* Y1 H9 M
; M$ |/ K9 l6 j但是大家不難發(fā)現(xiàn)，這位HR基本上是純執(zhí)行的角色。業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR在接到這個(gè)任務(wù)后，又會(huì)進(jìn)行哪些思考呢?
, q% T$ e9 u& C, Q* m( A4 v

業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR


( T; X9 x$ l( q) G! \1.公司為什么要進(jìn)行這次調(diào)整?老板為什么要在這個(gè)時(shí)點(diǎn)提出調(diào)整?公司的業(yè)務(wù)發(fā)展到什么階段了?
" i; p2 R* p: _: C8 w' f* L
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2.過(guò)去的組織架構(gòu)都存在哪些問(wèn)題?在支撐未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展中還會(huì)出現(xiàn)什么問(wèn)題?
6 b6 y) k. N' }# B3 V6 L! X
& {9 b$ B3 B' n' S- D9 c! G0 ]
, l5 w: ^( {7 Z1 }4 q3.老板對(duì)于現(xiàn)有的人員都有哪些不滿?公司下面的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和實(shí)施步驟都有哪些?
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4.重新劃定地盤會(huì)對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)造成哪些沖擊?利益格局上會(huì)有哪些變化?


5.公司現(xiàn)有各部門的業(yè)務(wù)銜接和流程是怎樣的?調(diào)整的必要和可能在哪里?

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6.人員是冗余還是不足?人員配比結(jié)構(gòu)是否合理?

, C# B) A5 R" a! @3 c8 c- k
* k$ ~( `: ~  V: I0 d7.能力框架和經(jīng)驗(yàn)框架是否合理?如果進(jìn)行人員快速盤點(diǎn)，切入點(diǎn)和可選的行動(dòng)方案都有哪些?
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可以看出HR是在知其所以然的情況下來(lái)對(duì)公司的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，更具邏輯、論據(jù)充分、更接地氣。


不是單純執(zhí)行，而是帶著業(yè)務(wù)的思維落到實(shí)處，不紙上談兵。
, G; V0 N9 f- `0 I/ @3 {" ?/ X

0 m* O' W) X$ ?3 U4 Y' w1 C說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，熟悉業(yè)務(wù)是一項(xiàng)必做的工作，人力資源的大部分工作都是和業(yè)務(wù)有緊密的聯(lián)系的，僅僅是多喝業(yè)務(wù)部門溝通還是不夠的。


1 {& b2 ?, i. D要真正融入到業(yè)務(wù)中，或者站在業(yè)務(wù)的角度來(lái)做這份工作，逐漸你就會(huì)感受到“HR懂業(yè)務(wù)”究竟是怎樣的一種體驗(yàn)，升職加薪是分分鐘的事情哦~

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智狼野心

占個(gè)沙發(fā)。

loveskycc

實(shí)際上一個(gè)公司里，任何一個(gè)崗位都要懂業(yè)務(wù)，只是程度深淺要求不同而已

韓寒11

一個(gè)正常的HR問(wèn)營(yíng)運(yùn)總監(jiān)那么多的問(wèn)題，人家會(huì)高興嗎？難道你是質(zhì)疑人家的決定嗎？HR這個(gè)角色在公司中沒(méi)有太大的實(shí)權(quán)，有時(shí)候是需要看運(yùn)營(yíng)部門的和老板的情況行事，不可輕易否決人家的決定