那些“懂業(yè)務(wù)”的HR，升職的速度是別人的10倍

潔制Amy

做HR必備的技能是什么?
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聽(tīng)過(guò)最多的回答就是：懂業(yè)務(wù)，懂業(yè)務(wù)，懂業(yè)務(wù)!為什么懂業(yè)務(wù)是HR必備的技能呢，因?yàn)槟切┒畼I(yè)務(wù)的HR，升職的速度是別人的10倍。
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' _+ A! `, X! _) }5 T* z. o. O5 w聽(tīng)上去很厲害的樣子，然鵝，懂業(yè)務(wù)到底是怎樣的操作?
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8 h  B! p6 T+ N3 m懂業(yè)務(wù)是要HR更多了解業(yè)務(wù)流程、公司產(chǎn)品，根據(jù)業(yè)務(wù)需要來(lái)做人力資源管理，如果只是從人力資源管理的角度看問(wèn)題，肯定是做不好人力資源工作，妥妥的心累!
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這樣說(shuō)會(huì)很抽象，但是只要代入幾個(gè)相關(guān)事件，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)：原來(lái)懂業(yè)務(wù)的HR和不懂業(yè)務(wù)的HR真的不一樣!


! q) _" j7 }0 D1、崗位招聘


, _$ F. {" y4 Y1 F, t事件一：A公司要招一個(gè)前端開(kāi)發(fā)經(jīng)理。
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- T9 |& b+ M: G1 N# ?/ D# |) x  Z業(yè)務(wù)意識(shí)弱和業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的兩個(gè)HR，會(huì)怎樣與總監(jiān)來(lái)對(duì)接崗位需求呢?
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業(yè)務(wù)意識(shí)弱的HR這樣說(shuō)
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HR：您要招前端開(kāi)發(fā)經(jīng)理，現(xiàn)在這個(gè)要離職?
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總監(jiān)：對(duì)，他需要更多時(shí)間照顧家庭。
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HR：那招聘這個(gè)崗位，具體要求是什么?


7 y4 Q! `5 D6 @7 f6 }0 \' D總監(jiān)：二線以上互聯(lián)網(wǎng)公司背景，最好有上市公司工作經(jīng)歷，統(tǒng)招本科，3年以上前端開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，有帶過(guò)團(tuán)隊(duì)。


8 c; d) e' I0 w! IHR：薪資多少?
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' P+ [# w: ?( s1 n總監(jiān)：1.5w左右吧。
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5 T: L. Q7 s7 nHR：急不急?


總監(jiān)：盡快吧，現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)理想下周就走。
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. y- V, F+ |& {; R0 `: ]8 {. ^HR：好，那我盡快。

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有人會(huì)說(shuō)：這有什么不對(duì)的?我做HR就是這樣的!

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8 z# u$ t$ L& g4 l# z0 [: Y& d" n- F/ H或許以上場(chǎng)景就是很多HR實(shí)際工作的縮影，但是就結(jié)果而言：這個(gè)職位一定很難招，或者招到的人與崗位匹配度較低。


& q, l1 Y& |; u* G; s這位HR忽略了一些關(guān)鍵點(diǎn)：


2 `& X, Q6 q9 Q! g; N: j用人部門提的標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)不合適之處?這些用人標(biāo)準(zhǔn)有沒(méi)有不妥的地方?

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如果不去了解招聘崗位的詳細(xì)內(nèi)容、工作重點(diǎn)，想找到精準(zhǔn)候選人并不容易。

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業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR這樣做

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6 h4 D2 a' M  F) l2 Z( T& W關(guān)于招聘，業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR會(huì)先考慮一些核心問(wèn)題，比如以下幾種：

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1.現(xiàn)在這個(gè)前端經(jīng)理能不能想辦法留下?

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2.實(shí)在留不下，能不能讓他幫忙推薦人?
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+ N8 Q0 A3 i/ @( S7 n3.哪幾家公司的前端做得比較好?

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2 p. Y  Y% C# l) ]  T+ I% G/ l詳細(xì)了解現(xiàn)前端經(jīng)理情況并想對(duì)策。

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( o% j) t# i3 l7 \! Y6 q/ [: y4.為什么非二線以上互聯(lián)網(wǎng)公司不考慮?

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5.做前端的學(xué)歷通常不高，統(tǒng)招本科這條是不是可以放寬?
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  X  u# j8 {& c  V, X& M2 w具體溝通用人要求標(biāo)準(zhǔn)。
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& }/ s# e, `1 @& Y. P" C6.1.5w的薪資和職位需求和市場(chǎng)行情明顯不符，我們是把薪資調(diào)高一點(diǎn)，還是把需求更接地氣一點(diǎn)?
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溝通薪資標(biāo)準(zhǔn)。
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7.具體前端開(kāi)發(fā)量目前有多大?
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" B  w* k4 a, R+ K4 `8.這個(gè)前端經(jīng)理來(lái)了之后，你希望他主要解決什么問(wèn)題?


% o2 z( u/ |+ T5 a9.是各項(xiàng)開(kāi)發(fā)進(jìn)度協(xié)調(diào)統(tǒng)籌?還是迅速提升現(xiàn)有的前端開(kāi)發(fā)水平?
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10.未來(lái)3個(gè)月公司的上線產(chǎn)品和現(xiàn)有改版都是怎樣安排的?

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: m' r- E7 ^) m. i溝通崗位工作情況。

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對(duì)比之下，后者是不是更能精確把握崗位需求呢?只有不斷對(duì)焦，對(duì)候選人的命中率才會(huì)更高。
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! ^$ j, K- c* }2、薪酬管理

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! [1 ^5 B1 F8 R事件二：某公司職工超過(guò)300人，僅有粗線條的薪酬框架，在進(jìn)人過(guò)程中因?yàn)檎衅感枰隽撕芏鄠€(gè)案處理，但公司的薪酬體系更顯凌亂。
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# P' [1 H: I! J$ }& T. B: p經(jīng)過(guò)梳理，目前需要HR執(zhí)行的是：

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  w7 K3 H7 r. ^! G8 q1.對(duì)之前員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，對(duì)標(biāo)市場(chǎng);

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2.大規(guī)模擴(kuò)張，迫切需要建立一套完整有序的薪酬體系，配合職級(jí)職等。


# ?4 g! r& _% s* [2 }當(dāng)負(fù)責(zé)人找到HR時(shí)，業(yè)務(wù)意識(shí)弱的HR會(huì)怎么做呢?

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先梳理公司現(xiàn)有人員薪資情況，搜索市場(chǎng)薪酬調(diào)研報(bào)告，找出各類職位的30分位，50分位，75分位等。

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* U3 N' z$ r# [/ E確立公司的職級(jí)職等，帶寬級(jí)差，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，和公司現(xiàn)有的人員和薪資一一對(duì)應(yīng)，該漲的漲，該不動(dòng)的不動(dòng)，該降的降。在對(duì)新人的引進(jìn)中也完全對(duì)應(yīng)公司的薪酬和職級(jí)體系。


% T% b- c' ?1 x這樣的HR專業(yè)能力很強(qiáng)，但缺乏的是業(yè)務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)高度，不能從宏觀角度分析這次薪酬體系調(diào)整的意義價(jià)值。
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TA只是在做薪酬調(diào)整，用HR工具理論調(diào)整薪酬而已。


業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR這樣做
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( p6 `6 o& Y$ p0 z5 E業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR，會(huì)首先想到此次公司進(jìn)行薪酬體系調(diào)整，是對(duì)全體員工形成激勵(lì)，提升全員效率的很好時(shí)機(jī)。


1.發(fā)展中公司因?yàn)榭焖俦寂埽?jīng)常高速換擋。借此機(jī)會(huì)，可以進(jìn)行一次深入的人員能力和績(jī)效盤(pán)點(diǎn)，相信可以發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題。

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2.在職級(jí)職等和薪酬梳理過(guò)程中，充分樹(shù)立健康的績(jī)效文化。獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，并可以清除不合適的人員，補(bǔ)充新生力量，完成一次良性的人員汰換。

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3.對(duì)各部門和各業(yè)務(wù)體系的人力成本重新整合和評(píng)估。在公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的指引下對(duì)資源進(jìn)行更優(yōu)化的配置，該多花錢的多花錢，該少投入的少投入。
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4.在市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的對(duì)標(biāo)上不要輕信外部調(diào)研數(shù)據(jù)，不要進(jìn)行機(jī)械的對(duì)標(biāo)。你說(shuō)你一家細(xì)分領(lǐng)域電商公司，那些糅合了上至BAT，下至幾十人的智能硬件公司的綜合平均薪酬數(shù)據(jù)到底對(duì)你有多大的借鑒意義，完全參照只能是刻舟求劍。

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2 ^' L9 \/ k1 _* l5.錢要花到刀刃上。是運(yùn)營(yíng)采用75分位，還是研發(fā)采取跟隨策略，都要綜合判斷，這離不開(kāi)平時(shí)對(duì)于業(yè)務(wù)和市場(chǎng)的洞察，對(duì)于群體心態(tài)的把握，對(duì)于博弈關(guān)系的平衡。


另外，薪酬的調(diào)整和期權(quán)之間是什么關(guān)系?中間有沒(méi)有互換的可能，如果互換，是怎樣的數(shù)學(xué)模型?這些問(wèn)題都值得思考。

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借薪酬體系調(diào)整之機(jī)，立意完全上升到戰(zhàn)略層面。
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, C6 W( I% @. d& {" t/ r3 O! u從人員盤(pán)點(diǎn)、淘汰更新、重估成本、薪酬策略分部門區(qū)別應(yīng)用四個(gè)方面，深度全面解構(gòu)、重組薪酬體系。
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這樣的HR，領(lǐng)導(dǎo)遇到都會(huì)點(diǎn)贊。


) q; x# d) T. v2 k3、組織框架
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$ E! S- J8 w3 ~7 n# T6 a5 m- y: }事件三：某B輪公司幾個(gè)月前完成融資，目前業(yè)務(wù)體系龐雜，原有的組織架構(gòu)比較原始粗糙，需要HR調(diào)整公司組織架構(gòu)，要求給出方案。

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8 @  l6 `& c- }4 \# S' s1 y" ^* H* Y5 |業(yè)務(wù)意識(shí)弱的HR
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% L9 V' O# v7 e* g: g+ Y可能會(huì)先問(wèn)一下CEO的想法，了解他想怎么調(diào)整，分成幾個(gè)部門，幾條業(yè)務(wù)線，每條業(yè)務(wù)線之下需要做什么樣的配置，對(duì)于老板有什么調(diào)整的想法。

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9 t% `8 t# D$ f) ?( r: x0 H- H( w1 T按照領(lǐng)導(dǎo)的思路，畫(huà)出初步的組織框架圖，給出調(diào)整路線圖，然后會(huì)上討論通過(guò)，照章執(zhí)行。
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意識(shí)稍強(qiáng)：會(huì)和各部門負(fù)責(zé)人溝通現(xiàn)有的組織架構(gòu)和人員狀況，然后再結(jié)合老板的想法，寫(xiě)出一版組織架構(gòu)調(diào)整方案。
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意識(shí)再?gòu)?qiáng)一些的，會(huì)對(duì)現(xiàn)有人員做個(gè)粗略的盤(pán)點(diǎn)，并對(duì)人員情況進(jìn)行分析，羅列一下大致的數(shù)據(jù)，以支撐結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路。
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# _* @' H6 g9 s. [但是大家不難發(fā)現(xiàn)，這位HR基本上是純執(zhí)行的角色。業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR在接到這個(gè)任務(wù)后，又會(huì)進(jìn)行哪些思考呢?
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; H! v9 Y* `) E" [3 R: c) N3 v業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR
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& I# p2 K: V/ f1 ]; M9 u1.公司為什么要進(jìn)行這次調(diào)整?老板為什么要在這個(gè)時(shí)點(diǎn)提出調(diào)整?公司的業(yè)務(wù)發(fā)展到什么階段了?

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2.過(guò)去的組織架構(gòu)都存在哪些問(wèn)題?在支撐未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展中還會(huì)出現(xiàn)什么問(wèn)題?
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; P7 y3 l# N- M2 a# M3.老板對(duì)于現(xiàn)有的人員都有哪些不滿?公司下面的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和實(shí)施步驟都有哪些?
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# P1 z0 [0 _2 v/ w. K/ F
, u  r. G$ s) M4.重新劃定地盤(pán)會(huì)對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)造成哪些沖擊?利益格局上會(huì)有哪些變化?


4 e% [" h' j% w  [: ?3 ]' O& R5.公司現(xiàn)有各部門的業(yè)務(wù)銜接和流程是怎樣的?調(diào)整的必要和可能在哪里?


" x4 l+ Y+ x+ ?8 G$ r1 A" q5 G6 T& g: M6.人員是冗余還是不足?人員配比結(jié)構(gòu)是否合理?
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7.能力框架和經(jīng)驗(yàn)框架是否合理?如果進(jìn)行人員快速盤(pán)點(diǎn)，切入點(diǎn)和可選的行動(dòng)方案都有哪些?

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& p$ D# n9 q% f+ ~9 N可以看出HR是在知其所以然的情況下來(lái)對(duì)公司的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，更具邏輯、論據(jù)充分、更接地氣。
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不是單純執(zhí)行，而是帶著業(yè)務(wù)的思維落到實(shí)處，不紙上談兵。
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說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，熟悉業(yè)務(wù)是一項(xiàng)必做的工作，人力資源的大部分工作都是和業(yè)務(wù)有緊密的聯(lián)系的，僅僅是多喝業(yè)務(wù)部門溝通還是不夠的。

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要真正融入到業(yè)務(wù)中，或者站在業(yè)務(wù)的角度來(lái)做這份工作，逐漸你就會(huì)感受到“HR懂業(yè)務(wù)”究竟是怎樣的一種體驗(yàn)，升職加薪是分分鐘的事情哦~
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智狼野心

占個(gè)沙發(fā)。

loveskycc

實(shí)際上一個(gè)公司里，任何一個(gè)崗位都要懂業(yè)務(wù)，只是程度深淺要求不同而已

韓寒11

一個(gè)正常的HR問(wèn)營(yíng)運(yùn)總監(jiān)那么多的問(wèn)題，人家會(huì)高興嗎？難道你是質(zhì)疑人家的決定嗎？HR這個(gè)角色在公司中沒(méi)有太大的實(shí)權(quán)，有時(shí)候是需要看運(yùn)營(yíng)部門的和老板的情況行事，不可輕易否決人家的決定