本帖最后由 曉昀 于 2018-6-22 23:28 編輯
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今天在網上看到一篇關于職場漲薪的規則，我們都曾經有過這樣的疑惑，現在轉貼出來，與大家一起學習。感覺文中講的很有道理，有些職場道理明白的越早越好。
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職場潛規則： 公司“寧愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老員工”， 到底為什么？ 文／木沐 8 f8 x# u. O) Y9 ~9 o
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沉重而敏感的梗 7 q. ]& H4 C' Y% d+ G
說起公司“寧愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老員工”這個梗，沉重而敏感，真是幾家歡喜幾家愁。 " ^" b# l" `0 l8 U: z# O
老員工立馬義憤填膺，恨的牙癢癢，抱怨公司不講人情：“招的新人，工資一個比一個高，就不明白到底比我們強在哪！” " |& W; |. |! o. K! l
新員工則眼皮都不眨，振振有詞：“不給11K，誰來你們公司啊，這就是市場行情，懂嗎？”
5 q% k* U" \( r8 }寧愿高薪招新人，也不給老員工就地漲工資，就算老員工憤而離職也在所不惜，這已經成為職場潛規則，被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執行。
6 ]6 Y; Q1 }/ o+ |: O* ` [公司為什么要做看上去如此不劃算又招人怨的事？新，老員工到底誰說的更有道理？
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公司加薪的邏輯 - b; t0 {) Y T8 J2 }. X; w8 W0 m
處于高速發展的企業或者創業型公司，因為業務需要，薪資體系相當靈活而多變，漲薪幅度自然不在話下。然而一般的傳統中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定頻率，相對穩定。 $ f* F/ O; ~3 {' w( u) I% ?
通常一年有一次普調的調薪機會，在年初或第一季度進行。當然也有個別情況，如員工升職，特別獎勵等可在任何時間進行。
) G1 k8 P* Q2 U+ W# ^4 U普調漲薪的流程基本是這樣的：公司會在上一年度作出整體加薪預算額度，然后分解到各部門，部門經理會根據這個分解下來的額度，制定本部門員工的加薪計劃。 0 } ]% k! A& R! H' M
比如領導接到通知，今年整個部門漲薪額度為1000塊錢，不算ta本人，部門成員共3個人：A，B，C，基本工資都是10000元。經過計算和綜合考慮，領導給出如下的加薪方案，三個人的漲幅差距還算均衡：
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但是如果給A的漲幅是8%，整體方案就隨之變成：
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# i. r+ P/ ~5 h' `8 p" E可以看出，三個人的漲幅雖差距較大，但是整體漲薪金額控制在部門額度內，絕不會出現給某個員工上浮10%或20%這種天方夜譚的情況。 0 q1 y! a" x0 m2 U; @- W
此外，在綜合考慮員工調薪時，部門經理會考慮的因素通常包括： 0 b) ? p! C f$ @4 b
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站在公司層面，只要每個部門的漲薪金額不超過各自額度，一般也不會干預和插手。
- D: k9 M0 D" G# V# ]- v* E在這樣的加薪邏輯中，普通員工毫無理由，平白無故要求公司在非升職，非普調的情況下給自己加薪，或者就算在加薪期間，但要求加薪幅度超過部門額度，看起來都相當無腦，徒增笑柄。 * h+ o( |' u+ a8 V( L$ N
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5 ?5 s7 B2 ~% A公司加薪， 要考慮員工整體平衡
( i o& [# F# N; D了解了公司的加薪邏輯和流程，我們再說回11K vs. 9K的梗。 6 |8 x8 m0 ]; N6 A, `: M' n& x
假設老員工現有工資是6～7K，想要漲到9K，加薪幅度是30～50%。
4 _, p$ Y( n3 B4 E, \: j如此大的漲幅在目前大多數公司年漲幅僅為7%的普調中出現的概率是極低的。 . U# g$ S- {$ @& F4 v
而對于公司來說，需要將現有員工的薪資漲幅控制在合理范圍內，以期達到整體平衡。否則給某些員工漲幅過高，勢必會給廣大員工留下口實，引起內部情緒不滿甚至沖突。
- M' V. n! ?4 s公司絕不會為了個別員工而引火燒身，因此斷然不會為了留住你，而給你漲到9K。
) k' Q p& X/ K- o3 M( s$ c就算你業績不錯，表現優異，對你的獎勵一般都會在季獎或者年獎中有所體現，就算年度的普調中會給你漲薪，漲幅也不不會太出格，仍然控制在本部門的預算額度內。 0 z- K1 [! e2 s8 P
除非你為公司做出特別的重大貢獻或創造了巨大收益，公司才會拿出額外的一部分預算給你大幅加薪，并不占部門的額度。
7 i: Q- ^, H6 J* y" X6 K( m當然如果你牛逼到了這個地步，就肯定不是糾結11K還是9K這三瓜倆棗的胸懷了。
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為什么花高薪招聘新員工？ h9 k" _3 N( X+ n8 \6 x
上面分析了為啥公司不會輕易給你30～50%的漲薪幅度到9K，那公司又為啥寧可從外面招一個11K的高薪員工呢？
- U- W$ ~7 h5 u, ^在各行業都競爭日益激烈的今天，公司要想快速發展，就需要引進新人才，吸收新idea，吐故納新才才會保持活力和競爭力。% t+ g1 N4 d- F3 E' a
8 v, I3 z4 f4 \8 }8 c0 j( z老員工自認為性價比超高，認為公司只需要給他們遠低于新員工的工資，就可以輕易享受老員工的優勢，比如： $ |- z# F( y/ k: R/ }/ ?3 P( l
對公司歷史，業務和產品熟悉 對公司的人脈和流程熟悉，好辦事 學習曲線短. M5 q; X f3 I# q
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8 N# l5 }) v1 h: K* E L1 j4 r然而這不過是存在于他們腦子里的YY而已，從公司角度來看，以上老員工自認為的優勢完全可以被解讀成他們的劣勢： & F1 z, c4 g: J
對公司歷史，業務和產品熟悉 ---> 公司解讀：思維守舊，墨守陳規，缺乏創新意識 對公司的人脈和流程熟悉，好辦事 ---> 公司解讀：工作不以結果為導向，過分講究人情，一團和氣最后辦不成事
( d; E' w7 O7 C; s 學習曲線短 ---> 公司解讀：缺乏學習動力和激情，拒絕接受新事物2 v1 J/ g- ]; U( [+ a( v' d9 [
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相反，這些老員工的劣勢反而恰恰是新員工的優勢所在，也正是為什么公司愿意付出更多的薪水請來新人，而不愿意留下老人。 0 f" V( v, W2 |# t p+ J
從另一個角度來看，每個崗位在人才市場上都有明碼實價的標簽，雇主在招聘新人時，當然要遵循“市場”這只看不見的手，也就是用市場價格招到適合的人才。
6 z+ W M" q) G1 K當一個候選人的教育背景，工作經驗和個人能力在市場上平均定價11K的情況下，公司想要用低于這個價位的薪水招到同樣條件的人才，基本不太現實。
* \- |8 C4 I/ ~' i5 A公司想要招聘新人，就必須完全服從人才市場的價值規律，用市場化的薪資招到合適的員工。 ! m# r( g+ c# D, a$ V# C( _; R
因此不管老員工怎么感覺不公平和不服氣，都是徒勞的。 / i+ X1 L" Y# h, ]! S7 r8 J
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8 j u \3 x% e8 |. K# @9 T+ p職場潛規則， 越早明白越好 5 ]: a6 ?$ J9 w6 f4 N
我入職場多年，最初也對11K vs. 9K 這種現象不太理解，曾有過來人偷偷跟我說： ) w. h j$ T. }7 m( j9 e
“這就是職場潛規則，你在這里好好鍛煉，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回來，那工資絕對按照市場價，一去一回，說不定就雙倍了，原地不動想漲這么多，門都沒有！” " N9 C& E7 @& l. f! l- f
后來見得廣了，經歷多了，對這條職場潛規則就更加感同身受。
- {4 G5 F1 q& I) J) h與其每天抱怨新人比自己工資高，與其不斷抨擊公司的薪酬體系，寄希望于公司“幡然悔悟”這種不切實際的幻想中，還不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市場的攤位上，到底值多少錢。說不定到時你連抱怨的勇氣都沒有。
" \0 ?0 o0 }; n' T值多少錢，既不由你自己說了算，也不由公司說了算，而取決于在激烈的競爭中，你自己到底有什么資格和多大的本事。
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發表于 2018-6-22 23:26:15
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，看懂了卻不埋怨、也不抱怨，只有自己不斷努力和學習！