偉大的企業(yè)不會依靠某個強人

老鷹

有社友介紹過有些公司實行軍事化管理，新員工要軍訓(xùn)的，我記得長城汽車就是典型，還有深圳華為也有點類似，總之就是管理比較嚴格，執(zhí)行力很強，象軍隊。

中小企業(yè)有沒有這樣做的？好像沒怎么聽說過。

企業(yè)規(guī)模大，人員多，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，管理就是個難題。如果要保證效率和執(zhí)行力，軍事化管理可能是個選項，但這樣會犧牲個人自由，對創(chuàng)新也許有點消極影響。另外，這種企業(yè)文化一般都要依賴一個強人，這個強人假如不在位了，這種文化會立即解體，無法延續(xù)下去。昨天央視的對話GE總裁杰夫·伊梅爾特也說類似問題，就是GE不強調(diào)依賴個人，誰離開了GE都仍然是一個偉大的公司。中國的好企業(yè)不容易長久，根子還是人治，嚴格說來并沒有什么企業(yè)文化，而是個人權(quán)威。

企業(yè)文化，看似無形，卻真實存在。真正的好企業(yè)必須有文化，否則很難延續(xù)，更不要說什么百年企業(yè)。技術(shù)會變，制度會變，人員會變，但文化是不變的，只有文化是能夠傳承的，一個企業(yè)真正的基因是文化。沒有文化的企業(yè)，員工不會信賴它，更不會愛它，只是為了賺它的錢。


你所在的企業(yè)有多大規(guī)模，有沒有文化，你理解的企業(yè)文化是什么呢。

花無百日紅

生產(chǎn)類企業(yè)可能有用，玩技術(shù)的就是創(chuàng)新。不是服從指揮聽命令。都要像你說那么玩，只是多幾個富士康而已。

花無百日紅

我理解的企業(yè)文化，就是企業(yè)的精神，靈魂。可以一種價值觀，公司的內(nèi)核。

張懷憫

北方某公司推進軍事化管理，對住宿員工嚴格控制作息時間、網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)時間，離職非常嚴重。何苦來？

中原某公司推進精益生產(chǎn)，從車間一線工人、班組長，到技術(shù)部門、質(zhì)量部門，包括精益辦部分人員，均認為精益生產(chǎn)推進工作已經(jīng)出現(xiàn)了形式大于實質(zhì)的問題。不同方面感官成都略有差異。何苦來？

華北某公司搞軍事化網(wǎng)路營銷，半強迫式要求員工利用微信等渠道廣發(fā)廣告，且廣告設(shè)計無論畫面還是文案均無比較好的看點，何苦來？

love198

現(xiàn)在做制造推行軍事化管理也是一個不錯的選擇，新員工進廠時進行觀念溝通，遵守紀律等一些基本的工廠上班常識，不然現(xiàn)在的年青人隨心做事很難達到工作的目的。必竟現(xiàn)要他們學(xué)技術(shù)他們也不愿意學(xué)，還不如讓他們老老實實的干點活。不過教官要找一個內(nèi)行的，我們部門就招了一個當了5年班長的同事，蠻有手段的。

leejeans

一群奴隸是造不了金字塔的。

黃亨瑞

鷹大提到“軍訓(xùn)”一下子就引起了我的回憶，呵呵！

12年前，我在人力資源崗位上組織了“年度大中專畢業(yè)生”的新員工的軍訓(xùn)工作。
炎熱的天氣里，
新員工練得很拼。
短短數(shù)日過后，
男孩子女孩子的臉蛋都黝黑一片。
在董事長臨時召集時，
新員工都齊刷刷地由幾公里外的宿舍里，
趕到廠區(qū)參加勞動。
他們的一致性行動，
讓大老板都有些意外。
在這次軍訓(xùn)的總結(jié)上，
我特意走出陰影地，
和大家一起站在陽光里，
不怕留著汗，
因為我和大家都有新事業(yè)的激情。

為什么要軍訓(xùn)？
上一年度迎新接待的過程，
各色的年輕人聚到一起，
紛雜忙亂的情景，
給我留了深刻的印象。
通過軍訓(xùn)，
年輕人的激情、熱情、紀律性和規(guī)范性，
都有顯著的增強。
軍訓(xùn)不是“苦”，
年輕人感到企業(yè)的規(guī)范和重視，
人雖苦、心甜，
對未來有了更好的憧憬和追求。

至于企業(yè)管理是否“軍事化”？
顯然是問題的混同。
企業(yè)管理是一門包絡(luò)萬象的學(xué)問，
其中有不少涉及心理的專業(yè)，
如組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等等。
軍事化管理也有它的特點、條件和要求，
不再多說。

至于企業(yè)管理采取什么樣的方式，
我覺得這要和企業(yè)的類型、模式以及文化相適應(yīng)，
不應(yīng)該、也不可能“一個模子出來”。

企業(yè)文化是長壽企業(yè)的“個性”，
概括說就是“MVV"——Mission使命、Values價值觀和Vision遠景。
這些不是簡單告訴員工，
而是讓員工看到、感受的真實”企業(yè)個性“，
信了這些文化，
行動上也順應(yīng)”文化“的引導(dǎo)……
細說就太多，
可以寫書。

最后，
鷹大提到了”人治“和”制度建設(shè)“的問題。
事物發(fā)展都有個過程，
企業(yè)管理發(fā)展也同樣有著從”人治“成長到”制度建設(shè)“的過程。
跨不過這個過程，
企業(yè)規(guī)模再大，
還是個”小企業(yè)“，
很難長久。
這其中還有兩個小問題，
一是”人“始終是重要因素，
否則美國不會4年選個總統(tǒng)，
IBM瀕臨倒閉時董事會選個不懂電腦的郭斯特納，
振興了IBM.
”制度建設(shè)“是解決日常工作的途徑，
不是否認人的作用。
二是”制度建設(shè)“還待依賴”合適的人“。
依靠制度進行管理的人，
才是解決”人治“的關(guān)鍵。
什么樣的”人“是解決”人治“的人，
首先這個人不是一般的”人“，
若他沒有強的事業(yè)心、沉迷個人的得失，
就很難舍棄”人治“的癡迷。
其次他沒有很強的能力，
則更談不上改變創(chuàng)新的作為。
企業(yè)發(fā)展是如此，
國家、民族發(fā)展亦是如此！

wdxtlcmiw

黃亨瑞 發(fā)表于 2015-7-27 23:28
鷹大提到“軍訓(xùn)”一下子就引起了我的回憶，呵呵！

12年前，我在人力資源崗位上組織了“年度大中專畢業(yè)生 ...

只是軍訓(xùn)而已，這個大家都愿意參加啊，又不是經(jīng)常有，至于效果也就那兩個月吧

一路一路

在個國企不到四千人，工作三年。深切感受到，向我們這樣的企業(yè)真是主要靠強人，制度就是那個制度，但卻有多種解釋方法。如果大領(lǐng)導(dǎo)想干一番事業(yè)，管理嚴要求高，研發(fā)上敢投入，制度明確，下面的就能運轉(zhuǎn)起來，效益就能好起來；反之只是想鍍鍍金當個臺階，那只能看國家扶持力度或者聽天由命了。

老鷹

黃亨瑞 發(fā)表于 2015-7-27 23:28
鷹大提到“軍訓(xùn)”一下子就引起了我的回憶，呵呵！

12年前，我在人力資源崗位上組織了“年度大中專畢業(yè)生 ...

大俠，日本的企業(yè)是人治還是靠制度，感覺日本這一套誰也學(xué)不會。