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google一直以關(guān)注人力資源和管理戰(zhàn)略而著稱，該公司的一大重要任務就是說服旗下大量工程師服務各自老板和主管經(jīng)理的管理，并讓這些工程師信服這些管理者的價值。近日，《哈佛商業(yè)評論》（Harvard Business Review）刊登的一篇文章就詳細解釋了google人力資源職員如何回答這一問題——管理者的作用體現(xiàn)在哪里？
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1 \5 |8 f! ^$ }, X' R工程師一直是google內(nèi)部的重要力量，在這些工程師的眼中，他們并不需要管理者，因為那樣會增加官僚作風、遏制他們的創(chuàng)新，甚至還會讓他們偏離“真正的工作”。不過，google在2002年時曾取消了工程師管理者的職位，嘗試扁平化組織。事實上，這種做法并沒有奏效，而且還導致了一些細小的個人問題也反饋到了首席執(zhí)行官等高層領(lǐng)導。最終，在經(jīng)歷了一項長達多年的名為“氧氣項目（Project Oxygen）”的研究之后，google還是發(fā)現(xiàn)，好的管理者的確會起到巨大作用。“氧氣項目”主要是利用現(xiàn)有面試、調(diào)查和行為評論等方式來評估重要的管理行為及其影響。
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google認為，最優(yōu)秀的管理者應當具有以下八種特質(zhì)：+ [! c8 l0 D# L3 e4 E; K# R
" i$ _3 U J w2 L1、是一個好的指導者。0 g$ g0 C$ C4 n0 o: e# L
2、能夠賦予工作團隊權(quán)力，而不是事無巨細地參與各種微觀管理。
! ]: v: n) W0 |$ B3、關(guān)注團隊成員的成功和個人生活狀況。
, m9 H: ?/ F8 n2 p- r4、富有生產(chǎn)力，并以結(jié)果為導向。
9 G! W. m# |% M2 k1 O5、是一個好的交流者，可以傾聽他人的意見，并與他人共享信息。' L1 a6 w$ i& q3 H& J5 x
6、幫助員工在事業(yè)上取得進步。
0 _1 e0 p/ U. D- ]0 B/ U( K( K5 g7、具有清晰的眼光，并能夠為團隊制定明確的戰(zhàn)略。
" K8 c- ~- R5 n+ P8 `/ x1 i8、具有重要的技能，能夠幫助他（她）本人為團隊提供意見。
/ C0 ~) ~: Q( x" g7 g& C在一個充滿工程師的公司里，上述第二個特質(zhì)可能最為重要。那些曾經(jīng)質(zhì)疑管理層效率和習慣于從事分散性目標任務的員工并不希望被牢牢管死。
1 j4 p8 q8 \6 B, K' ygoogle還將上述8條物質(zhì)作為考量工程師經(jīng)理人的最佳準則，并用這些特質(zhì)來考量、建議和培訓經(jīng)理人的具體行為。因此，工程師經(jīng)理不僅要避免微觀管理，而且還需要平衡自由和意見，并給工程師提供可行的建議，給他們分配可以拓展的任務，明確信任他們的匯報，同時還要用高水平的人來鼓勵他們。8 D' K% \( A8 G; S" b1 k6 p0 m6 |: X5 E
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以下就是google員工對管理層的相關(guān)評述：6 ^1 b2 ]5 \4 S
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1、關(guān)于避免微觀管理：“他不需要對我事無巨細的管理，而且要有邏輯性，能夠傾聽別人的意見，而不要安排惡毒的議程。他必須懂得尊重別人。這樣的經(jīng)理是不會讓我離開谷歌的。”# B: H$ \4 b* r) U
% T" L# B. S6 z3 F* Q2、關(guān)于平衡自由與意見：“他鼓勵人們提出意見，但也要知道何時才能干預，并提出成功的建議。”
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3、關(guān)于信任：“他需要培育一種有責任的文化氛圍，而不要忽略我們會享受工作的事實。他應當知道他在管理一個人才隊伍，而且也要能夠與我們分享他信任我們這一事實。”
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盡管工程師不喜歡別人過多的干預他們的工作，但如果有管理者能夠密切關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展時，他們也會很愿意。特別是在谷歌這樣的公司，經(jīng)理人必須花費大量的時間來描述如何才能在晉升之外更好的發(fā)展自己的業(yè)務，例如獲取參與更大項目的機遇等。% c$ T n- ~3 i! x- V1 \
/ @* C& e! h4 z; u明確管理者的最佳特質(zhì)和行為才是第一步，除了上述八條特質(zhì)之外，管理者還需要從人力資源部門了解相關(guān)的反饋信息，特別是員工對他們各個特質(zhì)的反饋、最佳法則相關(guān)的信息以及培訓課堂上的建議，從而彌補他們的弱點。
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點評：* E. e: |9 Y1 @6 f6 @3 r! v
中國老板，喜歡微觀管理，盡管神馬不懂。
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發(fā)表于 2013-11-28 20:59:07
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