當心腹還是當骨干

mfka

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做骨干還是做心腹
●劉    戈

    為崗位負責還是為老板負責，有時候這二者是統一的，但有時候卻有微妙的區別。
* P" f8 W" Q& ^4 f5 \+ W    如果我們略去電視劇《潛伏》中國共斗爭的背景，你基本上可以在軍統天津站幾位高管的明爭暗斗中看到自己辦公室的些許影子。
+ u- d. ]& T' A6 l4 F/ E1 h    站長吳敬中，在上面有根基溝通順暢，在下面有威信知人善任，遇到大事沉得住氣，體恤下屬不推脫責任，剛柔相濟，有人情味，除了貪財，基本算個不錯的領導。情報處長陸橋山有靠山、有資歷，對業務漠不關心，對官位百折不撓，心急之下屢出敗招，自斷前程。前行動隊長馬奎，野心有余，智力不足，心高氣傲，竟然不把領導放在眼里，犯上作亂，最終命喪黃泉。至于主人公余則成，雖然洞悉人性弱點，對職場明察秋毫，但因為有信仰、有使命，只能當同志，不能看成同事，和其他人不具可比性。
    我特別想說的是李涯這個人。李涯在延安做臥底敗露，進入軍統天津站，基本相當于職場能人跳槽來到新公司。雖然是上面挖來委以重任的角色，但他的到來打亂了原來的利益格局，威脅到了其他同事對升職的心理預期，即使他能夠得到老板的信任和充分的授權，但來自同僚的敵意必然讓他的工作環境異常的復雜。
    如何能夠在新的環境中站得住腳，李涯采用了他認為最簡單有效的做法———讓業績說話，這是主流社會最拿得上臺面的價值觀。無論東方還是西方，無論解放區還是國統區，愛崗敬業努力工作總是老師教育學生、家長培養孩子、領導激勵員工的不貳法寶。其實所有價值觀的教育都是理想教育而非現實教育，所有的成長都是每個人在理想和現實之間通過實踐尋找平衡的過程。
    李涯相信自己的才能，相信他總會用自己的業績證明一切，但別人不給他這個機會，入職兩年，一事無成。面對同事的敵意，領導的不理解，備受挫折的李涯坐在辦公桌前潸然淚下。那個長鏡頭，讓無數在職場拼殺而又總是郁郁不得志的才子們感同身受，想起過去的蹉跎歲月如何能夠釋懷。
5 B, ~7 |, y9 t, c) |, H9 H    忠于組織，才干卓著，廉潔奉公，睡在辦公室，吃在大食堂，除了工作沒有任何業余愛好，在任何一個組織中，李涯們都是最理想的員工，但卻并不都是每一位領導理想的下屬。在任何一個組織中，那些擔當領導職務的人大多是因為他們能夠給組織帶來更多的價值，而不是比其他人更忠實于組織。遇到吳敬中這樣的領導是李涯的不幸，他們對員工的評價在于能夠給自己而非組織的價值。余則成卻洞悉這個職場潛規則，自然會成為領導的心腹。而李涯這樣的員工雖然可以成為骨干，但永遠不能成為心腹。骨干的意思是，在工作中你會得到充分的授權，承擔巨大的責任，但在分享成果的時候常常被忽略。
& i6 e0 K  X1 Z9 \/ P$ L5 z    骨干不能成為心腹來自于他們的價值優越感。由于自身價值的不可替代性，他們擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式。他們的價值信條是為崗位負責而不是為老板負責。在一家小作坊或者幾十人的小公司里，這兩者往往是合一的，而在一家有多個管理層級的大型組織里，二者之間卻有微妙的差異，李涯們認識不到這一點，把黨國和站長混為一談。
    在一個管理上有問題的組織中，人們最好的趨利避害方法就是以老板為中心。而如李涯那些試圖堅持原則，把組織利益放在第一位的骨干員工們往往不能得到領導的賞識，不可避免地受到排擠，只落得在無人的角落暗自垂淚。
    有人批判李涯的虛偽，否定他工作動機的正當性，并試圖推導出李涯與一切反動派沒有本質的區別。但李涯真的不是吳敬中，用他自己的話說：我們都是小人物，沒辦法改變時局，但可以履行好自己的職責。
    管理學家德魯克說：“組織需要個人為其做出所需要的貢獻，個人需要把組織當成自己實現人生目標的工具。他要求能夠通過工作在職位上發揮所長建立自己的地位；他要求企業履行社會對個人的承諾，通過升遷機會實現社會正義。”這段話可以非常好地解釋李涯為什么在那樣一個依靠潛規則運行的組織里也不放棄努力工作。李涯的悲劇在于他沒有認真地去思考，自己現在所服務的組織已經不能夠實現他簡單的人生目標。
    劇中把情報工作做成買賣的謝若林說：“以后仗打完了，就不說什么主義了，只說錢。”無數人的行為驗證了謝若林預言的準確性，但有更多的人發現，錢并不能回答他們對自身價值的所有思考和追求。其實，謝若林那樣的純粹境界也不是誰都可以達到的，在任何社會人們都會有金錢之外的追求。我們每個人身上都有李涯的影子，現在不一定為“主義”而奮斗，但總要為自己的人生價值有個交代。
    混在一個沒有希望的組織里，再碰上一個心中只有私利的老板，除非你放下身段，從骨干混成心腹，你所得到的所有正向的人生觀教育，所學到的所有管理學的原理都成為你事業發展的羈絆。你唯一能做的是逃離。和平年代的最大好處是，你有充分的選擇權，而不必像李涯，在無盡的悲涼中等待毀滅。

mfka

         在博思人才網對于職場骨干與心腹的調查中，選擇做骨干的占了53.6%，選擇做心腹的有18.1%，還有26%的網友表示，骨干和心腹并不矛盾。

      選擇做骨干的網友認為：骨干可以和老板談條件，因為自己手中握有技術底牌，老板不敢輕易辭退，一旦辭退企業會遭受很大損失，而親信則相反。骨干到哪個單位都愿意用，而親信離了一個單位很可能會失業。

      選擇做心腹的則認為：不管在哪個企業，都要首先和老板打好關系，這將會使自己的工作事半功倍，而做踏踏實實的老黃牛出頭希望不大，在高頻度跳槽的今天，已經落伍了。

      無論是選擇做骨干還是做心腹都無可厚非，每個人都有自己的做人原則，也都有自己的為人藝術。那些選擇成為公司骨干的人們，不妨在為人處事上通融一點，少些恃才傲物的底氣，路子會更好走一些；而那些熱衷于成為老板心腹、迅速上位的人們，也不妨在研究老板心理的同時，照顧到周圍同事的關系，如果或多或少能夠發揮一些正向的作用，那么你的這個“心腹”在同事中評價也不會太壞。

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忙碌的星星

骨干和心腹不能兼得！曾經試圖做個有骨干能力的心腹，誰知到頭來落得個走狗的下場，還是做骨干好，骨干到哪都是骨干，此處不留爺自有留爺處，心腹就不一定了。。。。

mfka

2 r: t1 O; A$ x- m" ^8 k

       最缺的就是人才！“外聘招不進，內培育不出”，這是令眾多企業最為焦慮的不安局面。待遇一漲再漲，員工卻是人來人往，難以沉淀下來。即使有一些穩定的，卻不是能力差強人意就是態度有些問題，總之遂心如意的“人才”是少之又少啊！   

      什么是人才？答案似乎很簡單：德才兼備而已；但如果做以下調研：在你的公司里什么人最受重用？什么人升遷最快？什么人年底拿的紅包最實？什么人最受老板信任？那么這個“中選”的人，未必就是最符合人才標準的人！   

      管理之所以很復雜，就是因為現實與書上寫的不一樣，與臺上講的也不一樣。其實“德”是什么？在一個組織里，德更現實的解釋是“忠誠”，如果是國有企業，忠誠的對象就是最高領導；如果是私企，忠誠的對象有兩個：一個是老板，一個是公司，具體偏重于個人還是偏重于組織那要看老板的個人傾向：“才”是什么？才就是能力，就是崗位勝任力，就是能完成任務，做出業績。   

      一般而言，有能力的人，往往是最具思想性和獨立性的，他們掌握著技術上的核心要素，一門心思用在如何精于業務方面，能夠承擔起應當擔當的責任，工作交付給他們也最令人放心。這種人可以稱之為“骨干”。但清注意：他們往往是最不愿意接近上司的那群人，或者至少說，不是最接近上司的那群人。

       忠誠的評判標準是什么？通常與上司的信任度劃等號。要獲得上司的高信任度，就需要把握好上司的心理活動，因此對忠誠者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者為“骨干”，被信任的則為“心腹”。

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龍沖007

mfka 發表于 2013-5-30 09:32
0 ?/ v8 Q: P1 A2 `最缺的就是人才！“外聘招不進，內培育不出”，這是令眾多企業最為焦慮的不安局面。待遇一漲再漲，員 ...

您知道差強人意什么意思嗎？

天水藍

骨干好當，心腹不好當吧？那有一道坎的，

天路客向東

做心腹太累了

mfka

心腹就是：反復思考推敲領導的心思，想你去坑害誰就毫不留情地坑害誰！，這就是領導們嘴上的忠誠，當然會得到信任。

wolf-huang

無論怎么變，終究總有一個底線在那！
有些錢可以賺，有些錢不能賺！

靈魂草

我覺得還是骨干好