某華X公司離職員工談艱苦奮斗

surfacer · 發表于 2012-10-10 08:16:52

不管你是不是一貧如洗，不管你是不是艱苦奮斗，如果你剛畢業還是可以來鍛造個三兩年的，現在很多富有人家不同樣提倡吃苦鍛煉么，就當是來多份人生閱歷了。而且如果華X發展順利，來奮斗個三五年，說不定也能弄個首付。

再說華X的影響力還不錯，能在大企業里經歷一下，讓自己開拓點眼界，增加些知識，也是人生一筆不錯的財富。而且一開始在華X多吃點苦，以后幫助以后更努力的工作。如果你是個一貧如洗的剛畢業型，那恭喜你，華X就是為你量身定做的，這個平臺太適合你了。

當然了，這里也送幾句話給新員工，不要把個人命運完全寄托在某個組織上，也不要聽信一些老專家或HR的瞎忽悠，什么三年一小坎五年一大坎之類的，這些都是缺乏做人基本的操守的老軍醫，都是些靠出賣人格混飯次的大騙子。組織是靠不住的，靠的住的只有自己。所以要利用工作機會抓緊學習，增長知識，如果實在不想在這里熬著，覺得翅膀硬了換個環境也不是不可以，華X需要的是一批能沉淀下來的老奮斗者，帶領一批批初出茅廬的小奮斗者。

什么樣的林子成長什么樣的鳥。如果你不適合華X，就沒必要在著耗著了，這里是你的地獄。如果適合或者說生活所迫不得不適合，也沒必要發牢騷，因為你沒別的選擇。更不要“小姐脾氣丫鬟命”，一方面不羨慕別人吃香喝辣，一方面抱怨著自己加班加點，要抱怨就抱怨自己沒有個好爸爸。

華X最近也在瘋狂招人，很多人來了沒多久就離職了，這也是招聘團隊的失職，也是管理團隊的失職。沒能真正體會什么樣的人適合華X，沒能通過組織特征篩選出符合華X的性格特征家庭特征。一個不能讀懂人的人，是不適合做管理者的。如果一個人一開始就提什么家庭平衡，這些人是不適合招聘進來的，就是來了，也會很快就離開的。不要為了招聘指標而不負責任地放進來，更不能通過一些不切實際的忽悠把別人騙進來，這不僅對華X不負責任，對招聘來的人也是不負責任的。

華X適合那些試圖借著這個機會成長的人，適合那些借著平臺翻身改變命運的人。如果這些人能具備資源掠奪的能力，那就更適合華X了。但這里還有另外一個問題，一般人的性格都是互補型的，掠奪能力強了，就容易缺乏梳理組織的能力，從這個角度看，華X今天的不健康組織也是難以避免的。因為組織生態選決定著遴選什么樣的人，該類型的人也必然打造什么樣的組織。這和什么樣的環境生長什么樣的植物是一樣的道理。

華X借助大量一貧如洗的人的快速成長到今天，也會象中國制造業一樣，面臨人力短缺的問題，他缺的不是愿意來華X的人，缺的是適合華X的人。說句難聽的話，華X其實是農民工二代群體，區別只不過一部分農民工二代沒考上大學去了富XX，而我們考上了大學來了華X而已。不管未來國家和華X發展如何，隨著農民工二代的減少，華X人力資源困境同樣會呈現出來。

wangceyuan · 發表于 2012-10-10 08:21:57

樓主你們大老板又發話了？

孤酒 · 發表于 2012-10-10 08:26:32

一方面是企業的強大，一方面是員工的勞累。
昨天還看報道說對M國安全構成威脅，今天就有人說前途渺茫。
正反兩面，啥時候都不能形成共同利益么？

誰會愛地瓜 · 發表于 2012-10-10 08:28:47

最后一句話說得好

寂靜天花板 · 發表于 2012-10-10 08:58:39

奴才又來忽悠奴隸了,90后會讓華為這種拉基公司徹底死絕的,還想去美國上市,美國會向華為招手,說說員工跳樓的事吧

LIAOYAO · 發表于 2012-10-10 09:00:29

看完帖子，直覺是非離職員工所寫的，倒是想公司宣傳的短文。

華X為、三X星都是用年輕人的創意與拼勁的組織，不能拼或拼勁不足的都將落伍脫離大部隊。

waiwai0809 · 發表于 2012-10-10 09:06:10

這年頭做什么不累啊，吃得苦中苦方為人上人。

surfacer · 發表于 2012-10-10 09:12:36

LIAOYAO 發表于 2012-10-10 09:00 , ?. V4 `# D) V( s
看完帖子，直覺是非離職員工所寫的，倒是想公司宣傳的短文。
* [% K% T: M! \" l3 Q. ?7 ]$ ?; @4 R! a+ E7 A
華X為、三X星都是用年輕人的創意與拼勁的組 ...

你這就判斷錯誤了，再看下面這同一個家伙寫的東西，被在職員工批得很慘：

最近和很多中基層優秀人才交流，面對復雜低效的現狀，普遍有種無力感。本人從以前意氣風發也逐步冷卻和平靜下來，希望能通過發發牢騷，澆下心中的塊壘，也能稍微發泄下大家的郁悶心情。這里就不討論外部環境中的匯率上升和通貨膨脹問題，只從公司內部問題分析入手。

關于內部問題，相信經過這次調薪事件，也應該能感受到點味道來了。本人和華為各階層，下至販夫走卒，上至皇親貴胄都有著廣泛的接觸，也經歷過很多領域和業務，相信視角也并非只是管中窺豹。同時也希望本文不至于引起普遍的反感，或者帶來“不能生雞蛋，憑什么評價雞蛋”之類的指責。

一：無比厚重的部門墻
一般產品出了問題，我們都是互相推卸責任，經常最后發現誰的責任都不是。要么是客戶沒操作好，要么是環境不匹配。通信產品非常復雜，結合部模糊地帶也很多，推卸掉責任還是很容易的。好比當初三聚氰胺的笑話，廠家說牛奶出了問題是因為奶販子，奶販子說是因為奶牛，奶牛說是草的問題，草說是草他媽出了問題……。
還有就是內部協調起來特別困難，如果不是自己牽頭或者自己部門牽頭負責的項目，很難調動的了資源。我們很多主管一般都只提倡自己部門內部相互協作，希望協作中能給自己組織帶來好績效，當自己部門要協作外部門時，就開始推三阻四了。這種自私的假協作最終帶來內外都不協作。所以整個華為都在做布郎運動，這種運動對大企業來說是災難性的。
不恰當的局部考核是導致類似現象的重要原因之一，而且考核差距過大也強化了這種沖動。所有人都關注自己是不是能獲得高績效，沒人關注組織是否能成功。雖然兩年前把考核從三個月一次改成了六個月一次，還是沒學到別人的精髓。六個月一次不是僅僅為了拉長周期，還希望能借此弱化過密的考核，強化大家對全局的關注。
不恰當的考核不僅會傷害整體，也容易導致過度關注短期利益。比如大家都不關注項目或組織最終是否成功，只關注短期內能看的見的收益，只要眼下不出問題，以后就沒人管了。就算我們把以后網上的表現也作為考核對象，但因為時間相對較長，對眼下的約束也是有限的。
如果是生產線女工，完全可以每天計件考核。產品越復雜，考核越需要把握好尺度。我們試圖通過考核掌控一切，生怕考核弱化導致大家都不干事。可當我們把考核設計的十分嚴密時，大家是都很忙了，都有事干了，但都忙的不是正事。
當所有人都不把企業放心上的時候，考核只能淪為互相欺騙的幌子，強化布郎運動的攪拌機?？己说某叨群头秶种匾嫦Ｍ伎己司徒鉀Q一切問題也是不切實際的。考核工具要能和核心價值觀、人員成熟度、管理水平等匹配起來應用才有可能發揮好的作用。

二：肛泰式（膏藥式）管控體系
先看些常見的現象：上級說減少會議，于是有用沒用的會議都不讓開了。領導說轉測試三次不通過開發代表下崗，于是再也沒有轉測試不通過的了。發文說質量和進度沖突時質量要第一，于是就有人項目可以GA了還故意拖幾天，這樣就顯得更重視質量了。
當出現這些作假現象時，上級一般都認為是因為大家能力太差，監控措施不到位，反正都是員工的錯，都是別人的錯。于是為了避免作假，又設定更復雜的管控措施，增加復雜的監控組織。于是組織越來越復雜，干活的越來越少，效率越來越低下。退一萬步說就算真是員工能力不行，也應該設計適配員工能力的組織管理方式，或者去對員工培養，應該通過梳而不是堵的方式解決問題。
這就是我們現在的組織現狀，誰都搞不清楚我們下一個部門叫什么名字，也說不清楚我們現在到底有哪些組織。業界平均投入實際價值工作的人員一般在95%左右，我司據說在70%以下，30%以上的人都干的不增值的工作。到處都很忙，也到處是“閑人”。用句曾經下屬的話來說，和尚很少，菩薩太多。
還有個現象就是調查或評估發現了一些問題，于是假模假樣地分析下根因，稀里糊涂研討來研討去，于是就頭痛醫頭地設置組織開展措施了。年年都有TOPN，年年都持續改進，但問題卻從來沒見徹底解決過，這些問題也很少見有變化過。神馬都是浮云，一切都是假把式。
領導從來都是覺得自己是正確的，下面做不好是因為他們執行不到位。而不去思考為什么所有人都執行不好，會不會是因為自己缺乏一線的深入分析或缺乏和實際業務的結合體驗，是不是自己制定的規則有問題。華為四大禁之一就是禁止沒有實際業務經驗的去做流程優化和組織變革工作，大家看看我們有多少是符合要求的。就算從事過具體業務，那也是很多年前的事了。
我們依然停留在19世紀的管理模式中，總希望通過條條框框這種表象的東西解決系統問題，試圖把管理簡單化表面化。對于復雜知識型勞動，貼膏藥式管控管理是解決不了問題的，因為背后的自由度太大了，太復雜了。真正合理的方法一是搭建平臺激發員工，二是建立針對組織級的健康審視，一種對管理和氛圍的促進方法，而不是現在對一些容易被欺騙的指標的審視。

三：不尊重員工的以自我中心
世界級企業以員工為本，他們把企業的發展和員工的發展統一起來。他們懂得，企業的持續發展體現為員工能力的持續，所以他們特別強調所謂的預期管理，即通過投資員工的未來，公司獲得自己的未來。
我們的企業存在的問題就是只注重短期效果，注重人的短期業績而不太注重能力的發展。管理者和員工之間的關系大多是典型的“績效導向”，就是“你給我賺更多的錢，我就給你發更多的錢”，“你不給我賺錢，你就可以走人了”。
創新型知識型企業員工是最重要的生產資料，我們對待生產資料缺乏敬畏之心，也缺乏共同成長的愿景，導致我們的離職率很高，忠誠度低下。當領袖說我們要采用賽馬文化時，我們甚至連培訓都不敢用了，即使偷偷培訓也要說是研討。
而且很多動作缺乏真誠的溝通，都是一種居高臨下的態勢，一種老子訓兒子的口吻。本來相同的問題，經過我們傳遞出來的信息大多獲得的都是抵觸性的反饋。這也導致了員工和企業不能站在一條船上，過一天算一天。
其實華為作為民營企業的翹楚，是具有吸引大家的先天優勢的，一大批厭惡國家壟斷型研究體系，厭惡外企的優秀人才，對華為充滿了熱愛，也有很多人拋棄高福利低勞動強度的壟斷企業和研究所來到曾經熱情洋溢的華為。所以只要我們能按部就班地做，虛心真誠地對待大家，是可以留住很多人才的。但我們在人才的管理上落后別人一個時代，當大家都在為尊重人，激發人，培養人努力奮斗時，我們還在把員工當敵人看，當機器管。

四：“視上為爹”的官僚主義
我們經?？吹?，為了完成給上級一個匯報膠片，一大幫人持續鉆研兩三個月，膠片改了20幾個版本，一張照片要翻來覆去地考量。為了滿足上級的一次參觀，把本來做實驗用的地方用來做展臺，購買大量不增值的東西。真是為了博妃子一笑，不惜大動干戈。
這些會議和膠片把管理者的時間全部覆蓋了，很少有人能有時間去思考如何提升組織，提升質量。這里一部分是主動去迎合上級，也有部分是不得不迎合上級。楚王好細腰，宮中多餓死，上行下效也是難免的。
當所有的利益都來源于上級領導評價的時候，官僚主義是不可避免的，奢望通過什么減少簡化來解決問題更是癡人說夢。只有解決了對主管的評價問題，才有可能解決匯報和會議問題，只有建立起真正能體現主管價值的評價體系，主管才有可能聚焦在核心業務上。公司一旦大了，問題怎么就這么多呢？

五：令人作嘔的馬屁文化
一決策機構參謀對著領導的材料說，這哪里有什么問題啊，簡直太偉大了?？催@馬屁拍的，太沒水準了。馬屁文化從管理層泛濫開去，彌漫整個公司，雖然下面不這么肉麻，也都不愿意去戳破這層窗戶紙。這直接導致信息失真，試點沒有不成功的，要求沒有達不到的。
凡是領導說的都是正確的，凡是領導支持的大家都需要支持。無人愿意去忤逆領導的意愿，無人愿意和領導深入討論問題，上上下下一篇祥和之聲，敢于直言的更是寥若晨星。歷年的成功也強化了這種頌揚和靡靡之音。這些“正確”和“成功”最后就導致不可收場，十分難堪。
馬屁文化一方面來源于上行下效，一方面也來源于過于剛性的執行力。大樹底下寸草不生，大樹雖然多次表示下征言納賢，也只不過象征性表示下罷了。就好比《參考消息》，參考的都是表揚自己的。
馬屁文化也與華為的組織生態有關系，因為組織設計問題資源調動困難，成長起來的管理者大多都是簡單粗暴的推動力強型，簡單粗暴帶來的結果就是對上唯唯諾諾，對下吹胡子瞪眼睛，缺乏真正能認真思考，梳理業務的人。
馬屁文化導致機體缺乏自我免疫機能，從上到下都是一條褲子，當褲子非常完美時可能還能正確前行。但褲子一旦破了，露出屁股丟人也是難免的，因為沒人敢去跟上級說，你的褲子破了的，大家都睜一只眼閉一只眼。組織的健康成長即需要民主，也需要集中，民主是為了集思廣益，集中是為了提高執行。我們沒有真民主，最后導致都是假集中。

六：權利和責任割裂的業務設計
我們的開發部門現在面臨巨大的壓力，很多部門經常加班到深夜十二點，大量員工離職，用領導的話來說，幾乎是再造了一個騰訊?？尚Φ氖蔷尤挥幸恍┎块T主管夸自己部門的人熱情洋溢，每天自愿加班到深夜，真的是昧著良心說瞎話。
當你把業務部門和開發部門割裂開來的時候，很容易帶來前后方的沖突。開發部門負責提供炮彈，負責質量問題，承擔的是責任；業務部門有開疆破土，呼喚炮火的權利，卻不承擔后面對資源負責的責任。這導致業務部門或營銷只會大量地去提需求，最后導致開發部門累的要死。
為了讓開發不要過度加班，能篩選需求獲得真正的價值。于是就提出開發和業務分權制衡，希望開發部門和業務部門能對著干，敢于對前方需求提反對意見?？雌饋硎墙鉀Q問題了。但還是解決不了根本問題，因為開發和前方的平衡將帶來大量的扯皮，最終不僅喪失價值需求，還會使效率大大降低。就好比治療吃飯會噎著問題一樣，我們不是通過把飯嚼碎解決問題，而是希望通過不吃飯來解決問題的。
因為這里缺乏一個真正的責權一體的組織，缺乏一個能平衡前方和后方的真正責任人，或者說業務部門的責權分離導致了這個結果。如果有個責任人，自己能去平衡需求和后端的資源，他自然會去考慮如何才能使資源最大化，自然會在需求和價值間平衡。我們現在的業務設計就比較混亂，業務和開發搶權，項目和資源搶權，缺乏一個真正的契約化客戶化組織，必然導致一筆大糊涂賬。中央組織部部長說，大部制改革要確保“權責要統一，權利受監督”。政府雖然腐敗，我們的業務設計連腐敗的政府都不如。
人都是趨利的動物，組織的設計更要十分精細，能深入到人的內心實際需求，而不是按下葫蘆飄起瓢的胡亂指揮。而且這些關于人的行為規律的東西十分復雜，更多地靠人的感受和領悟。如果對人沒有深刻的理解，是很難搞清楚究竟該如何設計的。我們以前過多地依賴技術和戰略成功，當我們突然走向精細化時，就有點慌不擇路了。

七：集權而低效的組織設計
有客戶反饋，華為響應及時性比以前欠缺，及時性慢。有客戶抱怨，華為內部流程僵化，過于教條，沒有以前靈活。還有客戶問，你們能幫忙把這個電纜換了么，我們回答是當然可以，不過需要在七個月以后。有以前都是內部員工在喊，現在外面的聲音也逐步強大起來了。
企業大了后很容易帶來一個問題就是效率低下，組織復雜，這也被管理界稱為大企業病。世界500強為了避免類似的組織累贅，往往會采用事業部形式，就是把組織分成若干個小組織，讓小組織自己承擔盈虧。通過完整團隊的運做，進行短鏈條的管理和交付。
我們則執行的是長鏈條的管理和交付，市場和開發屬于不同的體系，市場不把開發當人，開發則覺得市場沒技術，出了問題就互相推委。有時為了完成個產品的某個牽涉大特征的優化，大體系的糾葛十分嚴重，直接導致效率十分低下，簡直令人驚詫。
反應慢一是管理水平的問題，和我們的組織設計也有很大關系，組織運做的鏈條太長，必然帶來高昂的溝通和協調成本，這些溝通和協調的阻力會大大降低效率?？赡芄鈴牧鞒躺峡礇]什么問題，但我們忽略了流程運做過程中的路徑成本。中興06年前采用的是事業部形式，然后改成集權形式，后來又改成了事業部的形式，現在看來還是有些進步的。

八：掛在墻上的核心價值觀
核心價值觀是支撐企業成功的潛在力量，是支撐人奮斗的內驅力，也有著巨大效用。制度和考核不可能把所有問題都細致入微的搞清楚，核心價值觀卻彌補了這些空白。這好比法律和道德的關系，法律再完美也需要道德的約束，這樣社會才能良性互動。
IBM顧問說，核心價值觀不是寫在墻上的口號，而是一種提倡并能獲得認可的行為，比如協同創新等。只有做了這些工作的人獲得認可，這種行為才會廣泛流傳。就是說核心價值觀要有反饋機制，要有利益牽引。
我們一方面號召大家要實踐核心價值觀，一方面缺乏有效的動作和價值支撐，最后導致流于形式。比如團結進取等，雖然每次PBC溝通都會拿出來晾晾，但缺乏有效的解讀和利益的支撐，加上局部化利益的考核導向，也使這一切流于形式，非但沒能促進企業進步，還浪費了公司的人力物力。大企業的競爭靠價值觀，我們這價值觀顯然是沒什么競爭力的。

九：言必稱馬列的教條主義
我們在匯報材料或宣講時，口頭禪都是IBM如何、愛立信如何，或者某領導如何。領導看到大家材料也是問這是不是書上寫的，有什么出處沒，從來不會問我們是怎么樣的。大家覺得只要是進口的就是優秀的，只要是書上的就是可以應用的。這一方面說明大家過分迷信洋人，一方面說明心里沒底，或者說對組織什么都不懂，只能生搬硬套。
當年紅軍盤踞井岡山，共產國際派了李德博古做軍事顧問指導紅軍，顧問們靠著在蘇聯成功的經驗，在中國制定了陣地戰、城市戰等不切實際的指揮方式，最后導致紅軍殘敗不得不萬里長征，紅軍從長征前十來萬人迅速降低到兩萬人左右。如果如實日軍“及時入侵”，前景堪憂啊。
借鑒西方的先進理論可以，但不能完全無條件的照搬。管理是社會科學而不是自然科學，自然科學就是那些基本技術和理論，抄起來容易些，社會科學則牽涉廣泛熱深入的多。連德魯克都說，希望中國企業能在自己國情基礎上摸索出適合自己的管理方法，而不是教條的照抄。日本企業在成長的同時能成長出國分正義，盛田昭夫，華為能成長出誰來，林志玲么？

十：夜郎自大的阿Q精神
我們祖上曾經闊過，祖宗成法已經打了這么多勝仗，我們的領袖是英明的，我們還是就這么辦吧。公司上下充斥著這樣一種盲目自信精神，尤其在領導層?？傆X得祖宗厲害過，以后還是厲害的，有時甚至談到中興時都有種品種的優良感來。于是我們著手總結造鐘而不僅僅是報時，就這水平，又能總結出個啥呢。
一切都是在變化的，彼時的成功不能證明此時的成功，更不能證明未來的成功。如果曾經成功過就一直成功，大清朝的辮子軍也會源遠流長。大家不去尋找成功的真正原因，辨析哪些才是我們的真正競爭力，躺在各種原因帶來的歷史功勞薄上，叼著大煙，幻想著自己未來美好生活，十分荒唐。當我們在快速發展時，很多矛盾都被掩蓋了，一旦增速下降甚至減速，矛盾很容易就激化了。
有時候我甚至覺得，華為需要一場大的挫折，否則永遠不可能有進步的勇氣和發自內心的改善?；蛘哒f華為一場大的措施是無可避免的，因為無人能阻止得了這個巨大的慣性。
這就好比2012的大災難，人類過度消費導致環境的超載，因為利益的原因，任何哥本哈根會議都無法達成一致，也是阻止不了災難的到來的。一場大的災難可能是洗滌過去，重新開始的唯一機會。你看2012后的天空是多么的明朗啊。

打鐵的 · 發表于 2012-10-10 09:58:02

中X內部反彈也很大。生態環境問題，無解。

luxiang821 · 發表于 2012-10-10 10:14:06

不只是華X，富XX有這樣的問題。
好多小企業，包括家族式小作坊，一樣存在類似問題。

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某華X公司離職員工談艱苦奮斗

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