華為HR胡玲事件，任正非定論:胡玲走人！

曉昀

1 G$ I9 u$ b9 j! O0 ~
任正非和稀泥？胡玲不合格HR？事件還隱含哪些職場潛規則？

一、胡玲走人引關注
; z# a0 T5 _# H
10月6日，光飛咨詢（gfzx）轉載了華為總裁辦電郵，以及胡玲離職的情況，參見《任正非評華為HR胡玲事件，胡玲已申請離職》，沒有想到網友吵翻天，各種論調甚囂塵上：

  h6 |% h9 Q  }支持胡玲的贊她勇敢，新時代反抗強權的英雄；

反對胡玲的說她不是合格的HR，不明白職場的規則；

% t6 m) }- `% v+ c$ g, W支持華為的認為“大企業病”若烹小鮮，改革得慢慢來；

反對華為認為公司不正視問題，解決不了問題就解決提出問題的人。
+ l: {( j# Z/ b. d$ J( f
  e; a6 ]! e+ p以上是主要觀點，讓小編始料未及的還有“間諜論”、“水軍炒作”等非主流觀點。
' N  m' T9 C4 X' b( |! u$ `
該事件之所以備受關注，主要因為事情發生在“華為”，同時，“胡玲”正是職場千千萬萬個職業經理人的縮影，讓太多人感同身受。

特別是任總“和稀泥”的定調后，胡玲“被迫”走人的結果都讓職場人士對職場潛規則有了全新的認識。

大企業小社會，如果更多職場人士能汲取其中經驗也是進步，同時，任總定調平息事件也值得企業經營者學習如何處理類似內部矛盾（內部斗爭）。

本著他山之石的精神，特撰文分享我們的一些觀點，這也是我司提供企業咨詢服務的責任之一。
- |9 J; z$ ^8 D. _5 U
/ q- u0 d. B4 K' w) `9 v
, v! x2 e5 _0 \' w6 z2 H4 n二、任正非“和稀泥”的定調？
' g5 M( `& H% [4 m) q0 D
& Y5 D# }" U- @. C! o1 @身在職場，我們總是發現公司存在很多問題、不合理，而管理者（領導）都是傻的，瞎的根本不知道。

* X/ I& _4 H/ D其實不然，對于華為存在的問題，任正非先生非常清楚，相信內部高管也是非常清楚的，但是這是大型組織的通病，相信很多時候任總也會有無力感。

任正非先生公開承認、批評華為存在的大企業病，承認“大企業病”是華為繞不開的陷阱，但是建議一點一點的改。

- N* ^( H( ?- H  N; ?. J2018年，華為換屆后，任正非先生在接受采訪時稱：

" F& c1 x  n+ }3 |( \/ Y$ \) k“我認為我們現在大企業病應該是很嚴重的，人力資源管理綱要2.0的目的，其實就是批判我們自己，如何能精簡組織，提高效率。
" C- v! {8 a& [9 g' x  F
5 x; o/ Z6 N" s* C0 g7 ]( n' b) F高研班在研討時，都是公司高層領導作為引導員。
. b1 b# C8 ^: l* d% h9 f
有高層領導批判我們自己，說曾經對人的管理都是科學管理，現在怎么變成數學管理？

* E) b1 f9 O- [! ?這就是僵化教條了，機構太龐大，太沉重了......這樣董事會成員帶頭炮轟華為，促進全公司警醒。”

任總認為華為要解決這些問題不是一朝一夕能夠完成的，先炮轟，然后一點點小改革。
) `5 y# i8 d7 v$ Q8 {* Z
這與任總2019年10月5日總裁辦電郵提出的觀點一致：

“戰時時期不宜大風大浪、大起大落、波濤滾滾，改革要靜水潛流。”

3 X9 Z7 A% C/ T: w$ b世界并不是非黑即白的，很多網友表示了理解與支持。

' q( v! a# L6 M$ `# {9 E

  y+ N% i5 E+ w- L6 W

“治大國，若烹小鮮。”或許更適合華為這艘超級航母。

三、任正非眼中合格的HR
0 v2 d7 w+ ^- h
  H) ]: f% h4 C3 F9 ]4 j) g  P對華為而言，人力資源部在整個公司管理體系中相對于其它公司權責更重，它是任正非先生個人思想、意志的體現，這也是人力資源部比其他部門更有“特權”的原因。

4 f6 U; L  ]5 @任正非先生如何看待人才？

3 @8 S4 ^( E3 J5 [" T“什么是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。”
# {1 U. F- B0 u- Q1 Z- r+ q
華為要創造價值，應承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量。

* v# U# X% ~0 s" `2 n! c7 X特別是互聯網時代，年輕人的作戰能力提升很迅速。
. Q+ |" z" j5 M1 X+ K
很多網友有中肯的評價：
& z' T+ C8 n" N

3 v2 a( N* T; ]% d7 _/ Z

+ y7 J6 e* {- n0 @) v- n# [& _. l; k所以，在任正非先生眼里HR才是執行他意志的主體，那么他對HR就有不一樣的期望。

1、HR一定要懂業務
3 Y& k/ M8 l' `3 K  b4 A
人力資源部門的人既要是人力資源行業的專家，又要是業務某領域專家，二者缺一不可。
5 @* h% c1 E! ]% A0 M
HR工作本身是有價值的，我們不能把它做得沒有價值了，甚至帶來負價值。
& I  W0 A/ m4 T
7 }# f' i: ^, K! Y4 s' G9 t; dHR既要了解“天氣”，更要接“地氣”，真正成為業務部門的伙伴。
8 U0 @9 D8 q' A3 a3 p! _+ N: w
2 |3 c6 S: N' \& k! c  CHR本身是有價值的，特別是當人才資源越來越稀缺，HR職能本身為業務提供支持的價值空間必定會越來越大。

3 {% T- {# f+ u/ A; K+ k2、HR要讓“遍地英雄下夕煙”

% X( \* ^. i$ c3 f華為HR擔負著持續激發組織活力的重任：

+ I8 A5 u$ u. j$ I) ^包括靈活的組織設計，推動責任與權力前移；

; U, S' ]0 D% X' O優秀干部的選拔和人才流動，實現人才輩出；
0 G8 u1 d5 Q  x& y" `( a) K/ p
8 E7 q0 w( c) g5 L8 V+ V; b$ q" }0 |導向沖鋒的分享機制；構建有助于員工持續奮斗的工作環境等。
8 d1 s* Q/ x6 r% h* v4 G# M* Q
* S- H/ E3 z6 a& I0 }) ?HR還要讓人力資源的關鍵舉措能支撐業務戰略目標達成：
& C; n3 Q: ^7 F2 {5 y) F; [
包括對組織、對項目、對人的考核，瞄準商業成功，有利于端到端協同；
! t5 `: u. V- N* ^) L
7 i: v4 }7 l& f) s( L- B: _9 K% p高質量的人才供應；
5 w) M" j: `" `: O  N3 _8 q8 H5 x( d
促進現有員工的能力提升。

除了重新激活組織，人力資源還要負責做新的調整，他說，“金字塔基座要異化，改變齊步走。”

從任總的要求看，“胡玲”能否算合格的HR呢？
1 r6 `* q# a6 s5 s
四、你必須學會的職場潛規則

* w  j: p* ?2 w' S# z1 u從官方給“華為HR胡玲事件”定調預示該風波基本結束，而任總簽發的總裁辦電郵給了我們職場人士很多啟發，揭示了許多殘酷的職場規則，值得我們反思。

# E( z2 x% Q  S9 i5 N8 I1、職場沒有公平
+ o! M# m  u: Y7 P
# Y: Q  Y$ ~/ A& K" G& D! g& t4 `3 _任總在電郵中強調HR工作重要，也指出“當然也有不盡公平，我們要換位思考一下。”

這也獲得網友的認同。
" n. d1 Y! N6 r" ~" s; L
) w: m- Q; R1 \* ~% M( y" W

' n+ R$ O. C) \9 e1 V" S

2 ?0 d0 z0 R7 y$ h! M& I" `# B

; c! A4 E0 P) }- p' P
初入職場，我們都相信職場中有絕對的公平，只要努力工作就一定能獲得回報。
% N0 p$ O4 }" O
& I  n3 H: G! e* g/ d% ~: a我們飽嘗了職場的殘酷，見識了職場的潛規則，就會知道職場沒有所謂的絕對公平。

2 b8 `. v/ t& [9 M4 w事實上，世界上的任何東西都沒有純粹的黑與白，比純黑與純白更加普遍存在的是灰色。

; O9 }, r. c4 y9 s2 i) {職場也是如此，讓職場絕對公平，是一個過于天真的夢想。

$ Y) M+ U1 h. ?# {+ Z. [職場沒有絕對公平，只有調整心態。

2 b, G5 R+ b& M

美國心理學家亞當斯說：“大多數職工的工作動機不僅受自己所得的絕對報酬影響，而且還受相對報酬的影響。人們總是喜歡把自己的付出和自己的所得做一個比較，如果覺得付出和得到的一樣，就會感覺很合理、很公平。如果付出遠遠小于所得，很容易就會產生不合理、不公平的感覺。”

5 v0 N) ?* _  I! I6 i. l% _過多的糾結“公平”這個名詞，只會讓我們變得越來越糾結。
/ O3 e( \: I% y$ F
+ H9 t# k6 C4 u( ?+ b& |8 M# v在職場上，如果我們總是把“不公平”掛在嘴邊，不但于事無補，還會讓領導對你產生更大的意見。
) s' ~6 z5 B5 Y7 C( D
  _) h" U, m* S2、采用正確的方式表達訴求
, N. F# f, _" Y% n
理性表達訴求、提意見是成熟的表現，選擇正確的方式更是能力的體現。
4 @3 }0 x2 ~" ~* K, H1 i8 }* x
胡玲采用“大字報”似的宣泄，這對公司來說無疑具有巨大的破壞性，甚至會被人懷疑居心叵測，將影響她以后的職業生涯。
  X$ K: y- B& ^) _! h* q& \
任總委婉的提出：“員工討論應集中在內部社區，不要輸出到外部社區去干擾社會，人家也要生產。”

家丑不可外揚，保護公司的形象對于未來跳槽也是有好處的。
& P% o8 ]  u/ L. I3 D) ^
$ P& P; {8 E* r1 t* y; q/ Q

3 u4 N8 M  @' o0 E# c/ z( e; ]+ C

! }% b4 D+ Y, n6 E

  c9 E" R+ u. I/ y
甚至外界會懷疑其個人人品、大局觀問題。

3 p/ F& b: n% v; A& O6 X) f' t這些都影響到胡玲未來的職業發展，畢竟HR圈子始終存在的，特別是互聯網時代，已經沒有秘密可言了。
- i( T4 r# v6 g3 n, U
; |1 u$ U& T& Y

/ U+ `9 C- F* V# f) t$ i4 Z: ~/ ^

+ Y* m' N- d, C3 g6 p

+ g7 a- B( p2 x1 E+ w/ p: U! @

9 }, x. y$ c# g, a3、提出解決方案取代抱怨問題
* _, j- F/ x2 d- [  {# Y
這是職場中最常見的問題，抱怨牢騷滿天飛，但提不出任何解決問題的方案。
( p/ J; s, y' e" |
5000字的抱怨一氣呵成，解決方案半個字也難提出，這對于公司來說毫無意義。否定別人、否定組織太容易，改善、提高組織卻太難了。
; h4 o3 J2 K3 O/ u5 }" Y2 B
! w. d+ L  R3 K! r( Y+ @/ ^任總明確的指出：“發現一件事、一個人的不合理是容易的事，解決全局平衡的紅軍要動許多腦筋。大家要互相寬容、互相理解，協商溝通調整。”
- \5 p. o. M5 c$ U$ w
+ {# s7 k& X2 n' z8 S我們要學會用解決方案去取代抱怨，提意見很多時間會有管中窺豹的局限。
+ w* t+ }6 p& ]: e
  ]9 Y' J0 F" ~$ @( a當你轉變角度，換位思考解決方案的時候，你會發現很多事情沒有想象中的容易。正如任總說的，發現問題容易，解決問題難。

5 u# G$ Z/ G) ]+ g3 j如果沒有解決方案的時候提意見要謹慎，否則很容易成為只會抱怨牢騷的破壞者。
/ S: V/ }5 c8 H: U# G

機械社區618

任正非是你的偶像？
+ m) A. {8 D! D- n) E+ V) P) t; M那么問題來了，他不是也抱怨中國科研政策怎么怎么地，他解決了嗎？他解決不了為什么要抱怨？

機械社區618

違法的事情也能說得這么清新脫俗，還能讓多數國人崇拜，這就是中國的“任正非”們最大的本事。

紅偉92

位置不同，看法不同。
直接領導：這人是在坑害我；
大BOSS：我首先要維護制度，先辭了她，后面的問題慢慢研究；
員工：好人啊，HR中的良心啊；
吃瓜群眾：BBBBB；
社會：社會需要這樣的人來糾正錯誤，抑制黑幕；
5 H5 Z4 @9 K2 ]) B制度：破壞規則，按制度處理

miss蒼天有淚

機械社區618 發表于 2019-11-20 08:56
任正非是你的偶像？
那么問題來了，他不是也抱怨中國科研政策怎么怎么地，他解決了嗎？他解決不了為什么要 ...

2 G( ^0 q% j! w3 E4 f6 ^你以為他這樣的人物的“抱怨”跟你的“抱怨”是一個等級的嗎？

曉昀

紅偉92 發表于 2019-11-20 09:35
7 U1 d# Z; d1 _8 R2 I# x5 [6 s: {( j位置不同，看法不同。
直接領導：這人是在坑害我；
大BOSS：我首先要維護制度，先辭了她，后面的問題慢慢 ...

+ w: L( Z1 Z2 y2 q3 p% T. w% D" A是耶！是這個道理！看問題不能只看表面，角度不同，看法不同，處理方法也大相徑庭。

2011ayoon

感覺像是故意在黑華為的。。。。

廣州粵研鐘彥華

一說民族企業很多人就認為支持他們就是愛國，但現在那個老板賺了足夠的錢不移民國外？他們對待中國人比外資企業差多了，最后還是把錢轉移國外！

jinyongjun

屁股決定腦袋的事情！

遠祥

只要老板給員工的薪水到位了，其他的都好談！