質(zhì)量目標設置遵循的原則

lujinchu

根據(jù)美國心理學家佛隆提出的期望理論，產(chǎn)生如下公式：激發(fā)力量=效價×期望值。其中，激發(fā)力量是指被激發(fā)起的工作動機和強度，即激發(fā)人的內(nèi)在潛力，主調(diào)動人的積極性的程度。效價是指人們對某一目標的重視程度與評價高低，也就是實現(xiàn)這一目標對滿足個體需要的價值。期望值是指人們根據(jù)個人的經(jīng)驗，對自已的行為能否導致所期望的工作績效和獎勵的主觀概率，即主觀上估計達到目標和得到獎勵的可能性。
在質(zhì)量工作中，應當充分研究目標的設置、效價和期望概率對激發(fā)力量的影響。為了使激發(fā)力量達到最佳，在設置質(zhì)量目標時，必須遵循以下原則：首先，目標必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的質(zhì)量目標中看到自已的利益，這樣效價就大；其次，要讓員工看到質(zhì)量目標實現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。此外，在設置質(zhì)量目標時，還應該把握以下幾點：
6 s. z5 {& a% R' v; V) j第一，保持組織質(zhì)量目標與員工個人目標的一致性。組織要善于使員工的個人目標與組織的質(zhì)量目標結(jié)合起來，使質(zhì)量目標能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在質(zhì)量目標的實現(xiàn)中看到自已的切身利益，從而把質(zhì)量目標的完成看成是與己休戚相關的事。
/ _- [/ i1 p6 C& }. t第二，強調(diào)質(zhì)量目標的科學性。目標雖具有挑戰(zhàn)性，但是切不可將目標設置過高，造成心理上的挫折，失去取勝的信心不可使目標過低，鼓不起干勁，失去壓力和動力。
! F7 e5 |% Y* |3 l第三，考慮目標的階段性。將質(zhì)量總目標分解成若干層次、不同時段的分目標、小目標，提高部門和崗位員工期望概率，從而促進總目標的實現(xiàn)。
% k$ C! @) E6 @2 _- T. ?8 k2 Q4 ^" |第四，認識目標的可變性。質(zhì)量目標設立之后，一方面要認真組織實施，另一方面要根據(jù)情境的變化，對目標作適當?shù)男拚驼{(diào)整，使之更加符合變化了的主客觀條件，以更好地激勵人們的積極進取精神。
8 V9 U" Q/ E2 b5 H. t% m+ h2 ^5 }為了實現(xiàn)質(zhì)量目標，組織既要設法提高目標在員工心目中的效價，又要設法提高員工對目標的期望值。此外，必須建立科學的質(zhì)量管理體系，采取有效的對策措施，從而最大限度地提高實現(xiàn)質(zhì)量目標的可能性。

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