討論 民營企業(yè)管理中的人性管理

追風(fēng)

請大俠們積極參與發(fā)言

追風(fēng)

人性管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會做人，做一個積極的人。

0 [/ G! ?% M  w" D% F! S! f* K/ f2 b# Z那么人性是什么。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性，既有積極方面的特質(zhì)（積極人性），也有消極方面的特質(zhì)（消極人性）。筆者總結(jié)起來，積極方面的特質(zhì)主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等七個方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等七個方面。雖然人性的內(nèi)容遠不至于此，還可以總結(jié)許多條，但是，人性有積極的一面，也有消極的一面，這一點是無可厚非的。人性管理哲學(xué)思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì)，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方面的特質(zhì)，消除人性的消極方面的特質(zhì)。要通過各種途徑和方式，讓員工快樂地工作，讓員工對民營企業(yè)百般地忠誠，讓員工在接任務(wù)后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養(yǎng)樂于助人和行善習(xí)慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態(tài)，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

2 a1 K8 q$ n7 i$ T! _6 s企業(yè)人力資源管理不是要教會員如何去開展工作，如何去完成任務(wù)并取得效益。如果這樣來理解企業(yè)人力資源管理，就沒有理解企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)。任何一位經(jīng)理或老總，如果是這樣企業(yè)人力資源管理，就根本無法有效管理企業(yè)人力資源，畢竟精力是有限的。實際上，員工要做什么，崗位說明書都有記載。員工接到任務(wù)如何去完成并取得成果，經(jīng)理或老總不需要交代，那是員工自己的事。員工能選擇你的民營企業(yè)，并選擇一種崗位，其實他已經(jīng)知道該種崗位的基本要求，否則他不會接受這個崗位，他是有備而來的。但是，有些員工為什么接受這個崗位工作之后，熱情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有責(zé)任不敢承擔(dān)，有任務(wù)不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等。其實，問題不在于他的能力，而是人性的消極特質(zhì)在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務(wù)，哪怕該項任務(wù)已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務(wù)，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質(zhì)在起作用。因此，經(jīng)理和老總在人本管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務(wù)如何去完成，而是應(yīng)重視人性的正確引導(dǎo)，這才是民營企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。如果民營企業(yè)管理者能從人性哲學(xué)思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務(wù)，能力平平的員工也能準確地完成任務(wù)并取得滿意的結(jié)果，而且，所有員工在民營企業(yè)工作并不是為了任務(wù)而工作，而是在民營企業(yè)中實現(xiàn)做人的價值。如果能達到這樣的效果，民營企業(yè)管理者還用擔(dān)心人力資源管理沒有成效嗎？
; R- ]& v) n- Z2 E
而且，人性管理的勞動力邊際效益呈遞增現(xiàn)象。因為，人性管理在于激發(fā)人的傳統(tǒng)倫理道德，如果員工都是具有積極人性特質(zhì)，再多的員工在企業(yè)也不會嫌多，這樣的員工相互之間會有更多協(xié)作且協(xié)用關(guān)系會更好。

luohly

人性管理作為一種管理方式,如果能把這個方式發(fā)揮到極致,相信是無所匹敵的.
但其中也會有很多很多路要走,而且,像這種藝術(shù)一般的管理方式,我認為用在高級人員的身上效果會比較好,普通的人員還是采用標準化的比較好.
我們需要我們的體系像一部機器一樣.各個零件之間以設(shè)計時的功能在運作.(普通人員)
- e* j, m. G9 n* l3 J& b9 i+ a而機器的設(shè)計者,決定這個機器可以從事那方面的工作的人,就需要使他的能力達到最大,這樣設(shè)計出來的機器才會得到他思想的傳承.

logxing

摟主說了許多人性管理的好處，我想說說實行人性管理時容易出現(xiàn)的問題和對策。

人性管理有一個難度。就是很多人對人性特點的判定是不一致的。比如謹慎與保守，主動與越權(quán)，忠誠與盲從，獨立思考與不擅合作等等。這個時候人性管理就會遇到很大的障礙。所以我認為人性管理的第一必要條件是組織的個體具有大致相同的世界觀和價值觀。對同一企業(yè)里世界觀和價值觀不同的部分也要采用不同形式的人性管理。就是落花淚宇所說的高級人員和普通人員。

第二點，人性管理不是憑空出現(xiàn)的，而應(yīng)該是制度化管理的升華。先用制度化管理規(guī)范個體的行為，讓這種行為形成習(xí)慣，進而形成企業(yè)文化，這時才是實行人性管理的最佳時機。在初期實行人性管理可能會引起混亂，導(dǎo)致一種“敬酒不吃吃罰酒，你們這些人就是欠管”的現(xiàn)象。
6 Y1 Y+ M; f4 ~' P) ?2 L3 i
  p, P2 H5 z& P: ]* R第三點是人性化管理往往存在誤區(qū)。比如同人情，人際關(guān)系混為一談。中華民族是一個重感情的民族。但是人性化管理不是一切以感情，人際關(guān)系為重的管理方式。人性化管理也包含懲罰，但這種懲罰的目的是激起人的羞愧心，競爭心。很多人覺得團隊團結(jié)就是團隊內(nèi)不能有競爭，不能有不同意見，大家一團和氣。這實際上并不是人性化管理的目標。還有一種情況是上司充分授權(quán)，即使是沒有能力的員工也出于“擔(dān)心員工沒有成就感”而不去全程指導(dǎo)。殊不知有很多人并不是很享受這種人性的尊重，這樣往往打擊了他們的信心，而不是獲得了成就感。

我認為給員工他們需要的東西是人性管理的本質(zhì)。注意不是我們認為他們需要的東西。

baiyujun

在規(guī)模不大的高科技行業(yè)可能會取得較好的管理效果。
3 l$ ?. H5 d) F  @在目前，就我了解的多數(shù)企業(yè)還達不到這種層次，只能說在一些環(huán)節(jié)更加重視員工的感受，讓人更舒心一些而已。

追風(fēng)

感謝大俠發(fā)言

氣壓機

我想，最重要的是對對方的尊敬。只要有了這個觀念，那其它的都好辦。

學(xué)者6

人性化管理變質(zhì)成人情依賴，私企的通病