我一位做HR的朋友，在某民營知名品牌食品公司工作。大約1年前，她跑來和我吐槽： 公司突然搞起了“銷售文化”，頻繁更換中層，換上去的新領(lǐng)導(dǎo)，都是能在短期內(nèi)銷售業(yè)績最好的，但業(yè)績好不等于善于管理。很快公司氛圍就烏煙瘴氣，好員工紛紛跑路了。 而她多了一個做銷售背景的頭，天天教做人。這對專業(yè)的HR來說，是很痛苦的。; j$ v- @9 C) u6 ^' V/ v
不久前她辭職了，原以為這就是大結(jié)局。沒想到有續(xù)集：一個供應(yīng)商來打聽公司搬家去哪里了？原來的辦公場所被食藥監(jiān)貼了封條…… - m+ I) @1 j) p5 h
潮水何時退去？3 ^8 Q& O$ F( `; _! b, P# c, S; C/ Y2 I
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一家企業(yè)從巔峰墜落，需要多久？
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柯達堅持了不到5年就陷入困境，雅虎頑強抵抗了10來年，諾基亞6年，08年還是出貨量全球第一，14年就不得不委身微軟了。
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國內(nèi)節(jié)奏更快，人人網(wǎng)3年，開心網(wǎng)2年，凡客1年，摩拜和ofo差不多5-6個月……
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越往互聯(lián)網(wǎng)時代走，公司崛起的速度更快，作為員工，估計還能體驗在風(fēng)口扶搖直上九萬里的快感。 : c2 I i, Z: w/ e: q6 x
但同時，公司下滑的速度也更快了，但當(dāng)風(fēng)口的豬帶著慣性砸向地面的時候，作為一個普通的職場人，大勢面前，可能做不到力挽狂瀾。 但你是否能意識到風(fēng)險的存在？你是否能及時跳下沉船？或者你還以為這是技術(shù)性調(diào)整？
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巴菲特說： 只有潮水退去后，才知道誰在裸泳。
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對投資人來說，的確如此。
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但是對于員工來說，你也一直在水里玩耍，就算看不清誰在裸泳，沒準(zhǔn)偶爾也會摸到一些意想不到的裸泳線索。 有些裸泳，太明顯了，正常人都能看出來，比如： 5 d. I# C4 p- K' J4 o' a
工資獎金發(fā)不出了（很多小伙伴提了）； 高管離職了（ofo最近走了不少） 供應(yīng)商來堵門了（樂視）； 不招新人，開始裁員了（還是樂視）； 不擇手段省錢了（砍福利，砍培訓(xùn)）； 老板兩面三刀說瞎話欺騙員工…
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有位小伙伴提供了一個有趣的案例：
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一家做區(qū)塊鏈的公司HR，入職就被公司領(lǐng)導(dǎo)建（要）議（求）買公司的幣。他買了，也漲了，想賣掉套現(xiàn)，卻發(fā)現(xiàn)賣不掉。接下來幾天有一批一批的人來公司找老總，接著財務(wù)總監(jiān)，技術(shù)總監(jiān)都離職了。他看著苗頭不對，也撤了。
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工資都發(fā)不出來，肯定是崩潰邊緣了。這個時候就算發(fā)現(xiàn)，可能也晚了。 $ a4 h( ]4 s0 b/ \+ K& A
這頭風(fēng)口的豬已經(jīng)以自由落體之勢，臉朝地俯沖了。
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我想和大家一些我圍觀過的，那些更加典型，卻沒那么顯眼的裸泳跡象。 ' p5 F; ]5 V8 g( C( `# f4 g
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大部分公司，除非你有常人不可及的技術(shù)壁壘、或者是政策壁壘，銷售導(dǎo)向很正常。 / x; Z% O) n4 q! [# ?2 i' _
成本控制也是如此，正常公司都有。
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但是一個好好的公司突然打了雞血一樣，拼命強調(diào)銷售導(dǎo)向或者成本控制，那就非常可疑了。
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以我文章開頭提到的案例來說，這家公司去年突然出爐了一個奇葩制度：
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大區(qū)總監(jiān)和所有中層，只要連續(xù)三個月銷售排名最后三位，不管什么原因，不管能力如何，統(tǒng)統(tǒng)降級；業(yè)績好的不管管理能力如何，一律高升。 ) `+ W$ G0 V5 x
公司業(yè)績不好，需要變革；這很正常。
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轉(zhuǎn)型變革中肯定也會有員工被裁、業(yè)務(wù)緊縮、成本被砍的陣痛。經(jīng)歷過08年金融危機的人都應(yīng)該有體會，這并不代表公司會垮，也有不少轉(zhuǎn)型成功的案例。
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但當(dāng)公司推出這種雞血政策，就是向員工傳遞一個聲音：
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我要錢，我現(xiàn)在就要。 : \* u, l X& L1 y4 K. q
這種制度的后果是什么？ 8 m6 p+ t& _# h i9 Q
短視。 ' b: S# m+ X' K* E
屁股決定腦袋，這種制度下的管理者，最遠(yuǎn)只看三個月。 4 }6 K. e' P) a$ V! n/ d+ e# p
公司的長遠(yuǎn)利益，客戶價值，員工敬業(yè)度？不存在的。咱只看收入。
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如果坑客戶能保住自己的總監(jiān)位置，為什們不？ 4 Q4 f2 K% w, y9 T( @* d
如果虛報收入，能讓自己晉升，股東利益受損又與我何干？ L, O: T+ O4 \, y3 Q9 b
于是乎，惡性循環(huán)。
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公司為什么會這么猴急？自然是缺錢了，而且缺錢缺到了公司已經(jīng)無法考慮3個月后的事情了。
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這是可怕的信號。
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當(dāng)然銷售導(dǎo)向的后果不僅會帶來短視，還會打亂公司已有的節(jié)奏，盲目做大很可能讓一家出色的公司走向死亡。
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紅極一時的凡客就是被自己放衛(wèi)星玩死的。
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凡客的興衰就在2011年這一年。 " W9 ?- j7 S5 u3 h
年頭，陳年大筆一揮，給2010年實現(xiàn)20億營收的凡客，定了100億的目標(biāo)。 % {0 ?9 Q: |; z8 l! Q. l
為了實現(xiàn)這100億的目標(biāo)，凡客一方面在營銷上撒錢教育市場，一方面擴大品類，積累庫存，什么都賣，甚至是拖把。最終拖垮了凡客的現(xiàn)金流。 4 Q2 q* ?% J, w" [: ~% \ Q
陳年查看倉庫曾怒吼：誰會上凡客買拖把？
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但如果不是你自己大躍進，搞幺蛾子，下屬何必搞那么多品類沖業(yè)績？
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凡客有怎么會死在淘寶和京東崛起的風(fēng)口？ : @8 c' a& p4 e7 f9 c6 ^* Y9 \
02 狼性文化，粉墨登場
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搞“狼性文化”的公司不少見，但如果原本文化相對寬松人性的企業(yè)，突然要轉(zhuǎn)狼性，就很可疑了。 大概2年前吧，巨人網(wǎng)絡(luò)的史玉柱前輩折騰了一出戲：向馬爸爸取經(jīng)，要搞狼性文化，恁死團隊里的兔子。落地的政策也是很傳統(tǒng)——末尾淘汰。 , W" P- V* x# I2 H& v$ S2 f
話說，末尾淘汰=狼性文化嗎？ 狼表示這鍋不能背。
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看過趙忠祥老師配音的動物世界嗎？狼絕對不會拋棄年老、受傷、無法捕獵的狼群成員。
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很多所謂的“狼性”——主動加班不要錢，冷看同事遭遇不合理待遇，唯領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻——根本和狼沒半毛錢關(guān)系，這是哈士奇文化好不好（對不住哈士奇了）。
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有趣的是，史玉柱當(dāng)年做《征途》的團隊是從盛大收來的，而且這個團隊在盛大做出的網(wǎng)游非常撲街。按照史玉柱的定義，這絕壁是個兔子團伙。( R8 P" G4 \* a6 j2 b: a0 H
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怎么到了史玉柱手里，就變成狼了？隔了幾年，怎么又變回兔子了？ 這是見證魔術(shù)的公司嗎？
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事實上，當(dāng)年《征途》之所以能一炮打紅，那是要感謝史玉柱自己看準(zhǔn)了網(wǎng)游成功的戰(zhàn)略方向。 2 ?9 m8 }0 | e& y+ ]: i/ ?
他在采訪時說過：
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他的公司賣腦白金的時候，手下人都在忙著干活，他一個人躲在辦公室里玩網(wǎng)游。
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不是那種每天在辦公室里玩2個小時娛樂一下哦，是那種玩得上癮，8小時外還加班打游戲那種哦。
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（嗯，史總自己就是個肥兔子。）
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正是他在玩網(wǎng)游時，體會到了人民幣玩家的痛點，找到了商機，才能在殺入網(wǎng)游行業(yè)時，一炮打響。 I+ T$ e' \: p; h2 {
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很多時候，搞“狼性文化”不是因為有用，而是因為公司失去了方向，陷入了困境。 * c0 g9 F" Y+ I( R. X. z
不能折騰事的時候，就開始折騰人了。于是乎，強制打卡、強制加班、人事斗爭、公司搬遷到郊區(qū)等損招都出來了。
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對員工來說，這就是一個公司裸泳的征兆。
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03 壓力山大，毫無樂趣
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0 T. `6 _: U6 Y% i% t當(dāng)公司進入下滑軌道的時候，員工同樣會很掙扎。 7 ^* Y( ~& Y; v) _1 W% ~$ V
畢竟沒法整事，只好整人。 7 k) _) R H. Y
如果你發(fā)現(xiàn)自己以及身邊的絕大部分同事們，一年到頭都處于一個為了業(yè)績拼死拼活，卻可能沒法完成業(yè)績的狀態(tài)。 ) w6 f0 S% |( a( w9 F; a4 ~ g" o* ^
那這也是一個警鐘。這家公司處于衰落期，公司制定了不甚合理的業(yè)績指標(biāo)，但卻沒有給員工足夠資源，去實現(xiàn)指標(biāo)。
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不同員工面臨壓力時的反饋是不同的。有些人可以迎難而上，有些人會放棄，有些人會把壓力轉(zhuǎn)化成負(fù)面言行。 1 d- x! C: o& D0 K/ a, L
舉個例子，我之前在對業(yè)績壓力始終比較高的獵頭行業(yè)待了4年，吵架是常態(tài)，打架的事我都聽過好幾回，當(dāng)時根本不敢想，倆白領(lǐng)在辦公樓里，怎么也能掐起來？
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壓力山大的同時，樂趣不在了。馬斯洛需求原理的最上方的倆需求分別是尊重認(rèn)可和自我價值的實現(xiàn)。
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但面對無法完成的業(yè)績指標(biāo)，員工內(nèi)心肯定也有挫敗感，自我實現(xiàn)？顯然距離還很遠(yuǎn)。而員工想得到主管的認(rèn)可和激勵的概率，就更低了。 j* O# ]2 y" A: Y: E( X
主管也是人，在備受壓力時也有會負(fù)面情緒，而面對員工時發(fā)泄出來的可能性很高，可能是不滿的表情，也可能是言語批評，甚至謾罵、羞辱、人身攻擊…… $ t6 b% w* y# N& P+ F) Z
這種負(fù)面環(huán)境下，人才流失的機率極高，最終惡性循環(huán)：7 C& [; G: f2 P) [
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業(yè)績越差，氛圍越差，人才流失率越高； - m/ r; D$ | [3 W
人才流失率越高，業(yè)績更差，氛圍更差。 6 I1 P9 {4 R, Y, l; p
當(dāng)你看到身邊的同事無精打采，優(yōu)秀的人才離開公司，高管辭職，新領(lǐng)導(dǎo)上任，這些事情陸續(xù)發(fā)生在自己公司的時候，務(wù)必把自己從每天的日常工作中拽出來，思考一下自己的職業(yè)未來。 & V" y6 `$ | A% b7 ^
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寫在最后
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比如核心業(yè)務(wù)利潤下降，缺乏戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)不聚焦，多頭管理，權(quán)責(zé)不清，資源配置不當(dāng)…… - \6 |" i% y' h3 x+ K$ y! F [8 }
但對于普通員工來說很難發(fā)現(xiàn)。
! k/ a; n2 ]& L" C) N, D% G
高管頻繁閉門開會，甚至周末開會。
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閉門會議，而且是全體管理層一起開會，多半意味著要解決重大問題，比如開始裁員，凍結(jié)薪資，甚至是資金鏈斷裂。
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實際上在賈躍亭離開樂視之前，樂視的管理層一直在開會，會上還有互懟，當(dāng)然要閉門。
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再比如，停止運作正常的項目。 + ^+ T; g- _) H/ d! v c
如果你正常推進的項目，對公司長遠(yuǎn)發(fā)展有幫助的項目突然被要求“放一放”。那無疑也是公司遭遇困境的表現(xiàn)——無力考慮長遠(yuǎn)，眼前的鬼門關(guān)不一定能過呢。
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寫了許多，但也寫得很小心。 4 H+ ]9 l( O& C- D
甲之蜜糖，乙之砒霜。
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有些公司的敗亡征兆，在另一些公司可能是鳳凰涅槃起死回生的途徑。
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但對職場人而言，最重要的是：
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不要把自己埋在工作中，忘記觀察周邊的環(huán)境變化，忘記觀察市場的趨勢變化。 : ?' s" B6 c4 k% ?- `3 }' q
了解行業(yè)市場趨勢，才知道前途幾何；了解公司動態(tài)，才可能知道公司是前途無量，還是趁著漲潮裸泳。 ) Y. k% i! q; w. D2 P+ A1 z
本文來自微信公眾號“瞎說職場”，作者 Sean Ye。
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發(fā)表于 2018-7-6 15:46:14
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