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想想HR既要費心費力的尋找合適候選人，又要“不擇手段”的挽留準備跳槽的優秀員工，真是心累到想離職！ % i8 [4 V" E* I; h3 }. {
留住好員工看似困難，實則非然，很多管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的，但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。 8 d2 l |: c1 R1 ^) \, K
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。 # [) o6 D: a& e0 O: Z; h
好員工的離去并非突如其來。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。 2 w/ }/ a7 ~& r0 M9 c
國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象，并稱之為“電力減弱”現象。出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。 ' e4 c6 u/ n: }- ]2 F
“‘電力減弱'不同于熄火，因為員工并沒有陷入嚴重的危機中，他們似乎表現不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有離職。”
9 t4 j. ?3 ?2 V為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退，其中以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免： . j u$ ` N7 I& Y/ l
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制定一堆愚蠢的規則
7 ]$ q+ I8 ~7 V公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度，還是克扣員工的加班費，甚至只是幾條多余的規定，都可能把人逼瘋。
* M1 T: n/ Y/ }3 u' K# `好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，就會覺得壓力太大然后選擇跳槽。 : G8 D" R. Y6 x$ p
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; ~) |2 K# @6 S- a+ G, v無差別對待員工 一視同仁的方法雖然適用于學校教育，卻不宜用在職場上。 $ Q( y, c/ j' @
對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多么好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。 * c* m; v- V! O3 P" v# T8 V/ j
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* d( J8 {1 F a' c* |7 k4 h3 z6 X/ g容忍員工的不良表現 * F. l6 [4 Q3 g' _3 U) f
據說，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。
+ }1 r1 n0 C( h( }! h若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。 ; Y# Q9 N1 Z: R* o% F$ D; I* B
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對員工的成績沒有肯定 : A# k, J7 f0 q5 {3 ~: ~# g) Z
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
6 R& n6 \/ F. e" x/ {; U7 @管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。 & [ }7 N5 [- U/ t& L/ m$ \; P; _3 J
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0 a" T7 M! A4 Q, V @不關心員工
; C1 A2 o% I7 T' {; V超過半數員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。 . D& r* w2 X7 w' y: ~
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。
. Y. {; T6 G* ]# m' u, E如果老板從不真正關心員工，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老板。 X/ u4 C4 ]2 P$ S) J; j: [) d
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# d6 z2 M" n/ G! `( I不為員工描述公司的發展藍圖 1 [; V7 m$ R# u
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
" A: o+ x) _8 z, X* T ^% i3 {0 P優秀員工愿意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。 + k5 a. S/ }, C8 E z7 }& M
他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
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* o2 o- n8 E L1 ?員工無法追求自己的愛好 ^, @2 b: |0 B! o) S
谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。 : L" r- H# |) {( \* m' {
才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。
; {/ M+ u9 y! p9 z T這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力范圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低，這種擔憂純屬多余。
, s g& J' y, a4 q5 v研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
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3 D% ~' `: w! L5 _0 q工作毫無樂趣 如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。
6 l `7 e8 {9 M/ V樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
. i2 v, w1 `; c- y谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會愿意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。
' K) j( j. z# q- H7 F/ \總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——員工其實并不是離職，而是離開老板，離開公司。 # }! G) N7 a1 `& M3 S2 k& p) M
優秀員工離職的原因多種多樣，而留住優秀員工的辦法卻總是相同：有吸引力的薪酬體系設計、人性化的績效考核模式、與時俱進的合伙人制度，接地氣的股權激勵方案，這一切，GHR都已經為您準備好，點擊下方課程名稱，即可了解最前沿的人才激勵模式，HR們，你還在等什么？
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轉載自：HR聚樂部
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發表于 2017-6-6 11:09:43
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估計我這么干會下崗……
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