生產部如何管理（技術部很弱前提）

野人王

       車間隸屬于生產部，以機械裝配為主，裝配里老師傅幾個，年輕人幾個，生產主管一名，幾名老師傅給公司老板的感覺裝配難題，現場改造裝配只有他們能解決，所以一個個以此要挾，不服從管理，不服從領導安排；年輕員工好管理，聽話，但太溫順，沒有能夠頂事的
' d8 ]/ r  e: w+ p/ W$ ^       以上為生產部人員配置背景，此外介紹下技術部背景，技術部工程師只負責設計，裝配指導，調試啥的基本不參與，造成了設計，裝配的脫節，技術部機械工程師沒有實際動手解決能力或指導能力，也沒有指導機械裝配和調試的能力。
       最后介紹生產主管，純管理出生，技術上無任何指導能力。技術部主管也是純管理出身，不具備關于裝配制造加工安裝調試的能力。
       以上幾位生產部相關背景，老板想下決心解決掉老師傅，但又擔心離了他們技術裝配難題怎么辦？ 客戶現場解決難題怎么辦？  只能忍耐，結果就是這個部門惡意打架好幾次，均沒有處理，打架的原因皆為老師傅挑起
7 d' D& M( ?! G# ]( P       我是一名技術人員，準備從事管理，請教大家如何破解？你們公司生產裝配模式如何管理？  老師傅經驗是有，但副作用也大，怎么破解這種難題呢？  說說你們公司的經驗吧
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結構工藝

這種老家伙 最煩了，倚老賣老

韓寒11

韓寒11 發表于 2016-8-6 20:38
再怎么油，他也是有弱點的，找到它，攻之，勝之

, V, q' ?$ d( D/ B, C; m對，關鍵看自己強不強

武漢老虎

外行指導內行，沒能力搞定的不配當領導，要么搞定技術與生產組織，要么搞定人，有技術的人乖乖的聽你的。

怪怪愛玩

?技術部工程師只負責設計，裝配指導，調試啥的基本不參與，造成了設計，裝配的脫節，技術部機械工程師沒有實際動手解決能力或指導能力，也沒有指導機械裝配和調試的能力。有點不理解，既然能制定詳細的文檔，還不會做?

韓寒11

再怎么油，他也是有弱點的，找到它，攻之，勝之

韓寒11

先和老師傅學習技術知識，然后收買他，不行就招人，有危機感才能聽話

龍游河畔

這個問題不是樓主您能解決的。
( e+ A. S, \4 t" _4 W) j必須上一級主管或老板來主持解決。
* n5 ~7 J& m4 |7 `$ \) @或者：
重新聘任2個主管，稱職的主管是能夠解決問題的。
( |0 M% M8 _' z4 h3 |. ]3 l. K或者:
上一級主管或老板還是應該有一點權威的吧，不外部招聘人的話，可以在老師傅中提拔一個合適的愿意做的人選做生產主管，也可以是低一級的現場調度之類，現場交給他管，以夷制夷，人選得好，肯定有效果的。至少能起到分化和打破現狀的作用。這樣的安排不是長期的，在于解決現階段的生產正常運行問題，必須同時派樓主這樣有技術有管理想法和潛力的年輕人跟班學習，摸清工藝流程，標準化，做好接班準備。

龍游河畔

問題關鍵不在老師傅。
在于兩個不稱職的主管，形同虛設嘛。
3 X7 [) ]6 Q) Q3 R# u6 ]. z- a1 k一個隊伍的好壞，有沒有戰斗力、凝聚力，關鍵在領導。

liuping_1966

* H8 ~/ Y; l: a! `你想做生產主管，你可以先向老板提出來去做車間工藝員。把技術和生產脫節的地方吃透。當然，裝備工藝及其中間的細節和關鍵點你都要掌握。

不能抱怨老師傅，中國人都知道，教會徒弟，餓死師傅！說明你們公司老板的做法還是欠缺，不能給老師傅安定的感覺。

小老任

在小公司里，沒有規范的制度去約束，作為領導你想鎮住他，你得比他強，你想比他強，你就得比他更努力，只有這樣你才能讓他知道沒有他公司照樣轉的更好。
說說我吧，一個小公司的生產和技術主管，公司主做非標自動化設備。之前負責生產的師傅因為某些原因不好好干，幾次談心無效，由于以前就已經以此要挾公司一次了，再縱容他將無法管理其他人了，這次直接讓他走人，他瞬間傻眼。他走了，我把之前的學徒扶上來，所有工藝不懂的問我，我教他，現在比之前的師傅干的更好。
技術人才對小公司的生存發展非常重要，正因為如此，造成某些技術骨干不好管理，你越縱容，就越難管理，之前公司的管理工作就深受其害。那時候公司用心籠絡技術員工，結果某些人內心飄飄然，公司內部拉幫結派，管理人員被員工孤立，公司上下脫節，管理混亂，公司培養技術人才不容易，但是不得不忍痛清理門戶。長痛不如短痛，經過一段時期的整理工作，現在公司所有員工一視同仁，根據個人能力支付對應薪資報酬，對于公司內部的害群之馬，堅決清理，寧缺毋濫。你覺得不滿意，你可以離開，公司不會挽留任何一個想離開的人。