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標(biāo)題: 企業(yè)如何快速挖掘內(nèi)部人才 [打印本頁(yè)]

作者: wfst1226 時(shí)間: 2017-11-28 17:56
標(biāo)題: 企業(yè)如何快速挖掘內(nèi)部人才
企業(yè)如何快速挖掘內(nèi)部人才
據(jù)調(diào)查，90%以上的企業(yè)都存在人才緊缺的現(xiàn)象，尤其是將才，嚴(yán)重影響企業(yè)的績(jī)效。HR像一個(gè)永不停歇的雷達(dá)，通過(guò)獵頭公司、招聘軟件、校園招聘、同行挖腳等手段探測(cè)人才的行蹤，有時(shí)卻也收效甚微。
針對(duì)人才匱乏問(wèn)題，專(zhuān)家建議企業(yè)應(yīng)將探尋人才的雷達(dá)從外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部，畢竟內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的文化、制度、忠誠(chéng)度等方面是最為了解的，只有穩(wěn)打穩(wěn)扎地建立起內(nèi)部人才梯隊(duì)，才能更好地解決人才問(wèn)題。
那么，應(yīng)當(dāng)怎么做才能夠更好的快速挖掘內(nèi)部人才呢？文菲斯特管理顧問(wèn)建議將搭建能力模型和使用人才測(cè)評(píng)工具運(yùn)用于人力資源工作中。能力模型與人才測(cè)評(píng)是目前存在在企業(yè)中的日常人力資源工具，他們的運(yùn)用既考慮了企業(yè)戰(zhàn)略要求，同時(shí)兼顧了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略與人員管理緊密連接。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)以下四個(gè)階段來(lái)進(jìn)行：
一、構(gòu)建員工能力模型。
張瑞敏說(shuō)過(guò)，相馬不如賽馬，只有在自己崗位上脫穎而出的才是人才。員工能力模型并非一般模型，它需要在明確組織戰(zhàn)略、清晰組織未來(lái)能力要求后，通過(guò)對(duì)企業(yè)自身及所屬行業(yè)的分析，建立適合企業(yè)文化、工作模式及后期發(fā)展的行為能力模型。這種模型的建立，不僅能夠協(xié)助實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略落地，同時(shí)還能幫助員工更清晰地理解企業(yè)對(duì)崗位的期望以及自身能力改善的方向，最終達(dá)成企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)。
二、設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)工具
能力模型建立后，企業(yè)要開(kāi)始組織對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，識(shí)別企業(yè)員工的能力差距。最完美的測(cè)評(píng)工具并不存在，HR并不是要找到一勞永逸的工具，而是學(xué)會(huì)用好適合本公司的測(cè)評(píng)工具例如，中層管理人員用“管理能力+性格測(cè)評(píng)”較為恰當(dāng)，銷(xiāo)售類(lèi)人員或服務(wù)類(lèi)人員的評(píng)估可能更適合以性格測(cè)評(píng)為主。
對(duì)于不同側(cè)重點(diǎn)的測(cè)評(píng)工具，測(cè)評(píng)結(jié)果的背后都有其理論假設(shè)和適用條件。選擇合適的測(cè)評(píng)工具可以為培養(yǎng)員工、發(fā)現(xiàn)將才提供相應(yīng)依據(jù)。
三、開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作
這一過(guò)程需要測(cè)評(píng)人員具備較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)。通常建議在此過(guò)程中，按照多方參與、多維度評(píng)估和保證真實(shí)性的三小點(diǎn)原則進(jìn)行：
1.由于實(shí)施測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)者個(gè)體不同，難免帶有一定的主觀色彩。為了減少這種主觀因素的影響，建議評(píng)價(jià)者至少在3-4名以上，且最好存在于被測(cè)評(píng)人的直線經(jīng)理、周?chē)献魍隆?nèi)部客戶(hù)、人力資源工作者等不同利益方，從而提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和綜合性。
2.企業(yè)選擇測(cè)評(píng)的過(guò)程中，建議選擇多種或定制化的測(cè)評(píng)工具，對(duì)被測(cè)評(píng)者的能力進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證。企業(yè)在做人才測(cè)評(píng)時(shí)組建一支由專(zhuān)家隊(duì)伍、人力資源員工以及被測(cè)評(píng)人員部門(mén)經(jīng)理的測(cè)評(píng)隊(duì)伍顯得尤其重要，不僅可以保證測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)性及公正性，而且可通過(guò)知識(shí)培養(yǎng)和打造企業(yè)自身的專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)隊(duì)伍。
3.企業(yè)進(jìn)行測(cè)評(píng)的結(jié)果往往給被測(cè)評(píng)者帶來(lái)一定的影響，因此，人力資源工作者需要協(xié)調(diào)和管理測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性。在測(cè)評(píng)過(guò)程中，應(yīng)在對(duì)被測(cè)評(píng)者的表述中多加追問(wèn)，同時(shí)根據(jù)被測(cè)評(píng)者語(yǔ)速、表情和神態(tài)的變化，分辨出事件的客觀性，從而獲得真實(shí)的結(jié)果。
四、優(yōu)化人才管理行動(dòng)
通過(guò)人才測(cè)評(píng)結(jié)果，企業(yè)可真正實(shí)現(xiàn) “人崗匹配”，將合適的人安排在有效的崗位；也可通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)者勝任力評(píng)價(jià)，找到員工的“短板”和發(fā)展?jié)摿Γ械姆攀傅卦O(shè)計(jì)發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃，增強(qiáng)人員的滿(mǎn)意度，打造企業(yè)所需的人才隊(duì)伍。

當(dāng)你的企業(yè)明晰了未來(lái)組織的能力要求，構(gòu)建了一套系統(tǒng)化的員工能力模型，并據(jù)此開(kāi)展人員測(cè)評(píng)，且將測(cè)評(píng)結(jié)果有效地運(yùn)用于企業(yè)內(nèi)部管理后，公司內(nèi)部管理能力將得到提升。企業(yè)都已具備了乘風(fēng)破浪、迎難而上的扎實(shí)功底和資本。臺(tái)灣著名企業(yè)咨詢(xún)師尤登弘說(shuō)過(guò)，一切有效的培訓(xùn)都要從員工個(gè)人的角度出發(fā)。因此，無(wú)論采用何種培訓(xùn)模式，企業(yè)首先要明確員工是哪一種類(lèi)型的人才，再去挖掘其潛能，幫助其快速成長(zhǎng)，只有這樣才能更快地提升員工能力以及企業(yè)績(jī)效。

作者: 韓寒11 時(shí)間: 2017-11-28 20:20
我們公司內(nèi)部就有將才，老板不重視，喜歡從外邊招現(xiàn)成的

作者: 只有快樂(lè) 時(shí)間: 2017-11-28 20:21
打的廣告？

作者: xiaobing86203 時(shí)間: 2017-11-28 20:35
我認(rèn)為是上調(diào)工資啊

作者: duduxiaozi32 時(shí)間: 2017-11-29 08:41
我們公司都是空降領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有提拔內(nèi)部人員，感覺(jué)怎么干都是小兵

作者: 一重科技 時(shí)間: 2017-11-29 08:46
企業(yè)一般原則就是外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)。

作者: 林泉之樂(lè) 時(shí)間: 2017-11-29 08:59
缺的不是人才，而是出人才的機(jī)制

作者: 林泉之樂(lè) 時(shí)間: 2017-11-29 09:00
相馬不如賽馬誰(shuí)行誰(shuí)上

作者: 挨拍的5 時(shí)間: 2017-11-29 09:05
我跳槽進(jìn)入新公司，發(fā)現(xiàn)老員工工資沒(méi)我高，說(shuō)實(shí)話我覺(jué)得很不公平

作者: xiong__007 時(shí)間: 2017-11-29 09:10
當(dāng)年馬云公司的幾十個(gè)元老，難道個(gè)個(gè)都是馬云精挑細(xì)選出來(lái)的將才？我想是公司的環(huán)境和制度改變、培養(yǎng)了人。而不是從人才市場(chǎng)中不停的挑選，不停的淘汰。

作者: andriycike 時(shí)間: 2017-11-29 09:36
千里馬常有而伯樂(lè)不常有
大部分人不愿意做伯樂(lè)，他們害怕千里馬把他們擠掉

作者: 巫拉拉o 時(shí)間: 2017-11-29 11:14
好帖！一瞬間醍醐灌頂

作者: 巫拉拉o 時(shí)間: 2017-11-29 11:16

韓寒11 發(fā)表于 2017-11-28 20:20
; S- l" d% @1 |- H7 ?1 t我們公司內(nèi)部就有將才，老板不重視，喜歡從外邊招現(xiàn)成的

這個(gè)還真是這樣。最尷尬的是，在我們公司，老板招了外面現(xiàn)成的之后，還提防著人家，要求也特別高
干了一年多，硬生生把人逼走了……

作者: 南天橫翼 時(shí)間: 2017-11-29 11:41
老板更傾向去外招，覺(jué)得外招的人牛。
想起一個(gè)經(jīng)歷，我上家公司招了個(gè)剛畢業(yè)的，說(shuō)起來(lái)小伙還是很有能力的，一個(gè)人負(fù)責(zé)兩條生產(chǎn)線的技術(shù)加這兩款產(chǎn)品的后續(xù)開(kāi)發(fā)，小伙第二個(gè)任職年度調(diào)工資，按理說(shuō)該給小伙跳級(jí)調(diào)，可是總監(jiān)說(shuō)這是公司的規(guī)定，你很優(yōu)秀但達(dá)不到公司跳級(jí)水平，說(shuō)給你同級(jí)里面最好的，也不給小伙招人。有一次因?yàn)橐恍┩獠块T(mén)想做個(gè)表格的東西，生產(chǎn)總監(jiān)說(shuō)讓這個(gè)小伙做，小伙不同意，我研發(fā)總監(jiān)裝牛逼說(shuō)：這事包在我身上。然后讓小伙做，小伙就吵架辭職了。
后面的事情大家估計(jì)猜的到，小伙子走后公司內(nèi)調(diào)了幾次人過(guò)去都沒(méi)人拿的動(dòng)那個(gè)活，沒(méi)法獵頭挖吧。獵頭挖了一個(gè)小團(tuán)隊(duì)4個(gè)人來(lái)搞這活，這四個(gè)人的工資最起碼10倍余那小子了，有時(shí)想這幫蠢豬不知道后不后悔。

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