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標題: 加薪后，員工為什么還是不積極？ [打印本頁]

作者: wfst1226 時間: 2017-11-8 15:38
標題: 加薪后，員工為什么還是不積極？

加薪后，員工為什么還是不積極？

A集團公司，主業是建筑和房產。根據調查，公司管理層的工資水平普遍低于市場工資水平。經過重新設計后，管理層的工資有了大幅度的提高，而且遠遠高于本市平均工資水平。但是工資發放之后的反饋情況卻不理想，有的人憤憤不平；還有人反應很平淡,感覺這次的工資提升是自己應得的，也是公司虧欠他們的；只有極少數人表示滿意。

為什么公司拿出更多的錢給員工加薪了，可是卻沒有收到好的效果？看來做企業的老板也是挺難的，本來好意給大家漲了工資，最終卻沒得到預想的效果。

那么，如何應對管理層加薪后，員工積極性不高的問題呢？身為文菲斯特的管理顧問想在這里做一個的分析。

（一）加薪和業績掛鉤

公司管理層的薪酬低了，不一定要加工資。企業也可以考慮把加的薪水作為績效工資來激勵員工更努力的工作。考核期內管理層考核的業績有所提升的話，企業可以給有提升的員工多加薪，而業績稍差的員工就可以少加點，這樣，公平公正更能激發員工對業務的積極性。不要讓員工覺得加薪很容易，一定要讓員工明白這是公司對你價值和貢獻的認可。固定工資部分加了就只能升不能降，降了員工一定不滿意。

（二）將職業人變合伙人

根據馬斯洛的需求層次理論：

需求層次理論認為人有五大需求，對應到工作中大致可以解釋為：

1、生存的需求。（我的薪水，補貼，獎金是否夠我養家糊口）

2、安全的需求。（工作會不會發生危險，是否會被辭退，會不會被處罰）

3、尊重的需求。（工作是否有尊嚴，尊重他人和被他人尊重）

4、社交的需求。（我的同事、我的團隊、我的公司）

5、自我實現的需求。（干工作還是干事業，我的人生價值）

當管理層的人做到一定層級后，他們更關心的是自我價值實現的需求。金錢掙得夠花就可以了。簡單地加薪，特別對于公司高層管理人員來說，仿佛是一種諷刺，也就是表面上你把他們當成了外人。

記得有個案例，老板問咨詢顧問：“怎么留住優秀的人才，我有幾個核心的管理人員，我想把他們留住，我都給他們漲過好幾次工資了。”咨詢顧問告訴他：“你給他高薪別家公司也可以給他高薪甚至比你給的多，你怎么留得住他？你真想留住他，就要把他們變成合伙人，股份制的合伙人。老板真想把人留住，必須要有一定的胸懷，留人要留心。要留心就必須讓他從職業人變成一個合伙人，這樣才能從根本解決問題。

（三）加大企業文化的導向作用

比如通過培訓、公司內刊、官方微信、會議、活動等一切宣傳渠道，倡導感恩的企業文化。

（四）對薪酬實行保密

很多不滿意和痛苦來自于比較當中，比較讓人憤憤不平。造成管理層對薪資不滿意的因素除了薪資外部的競爭性還有內部的公平性。因此要從流程上、技術上避免薪資的泄漏，從制度上杜絕相互打探和了解別人的薪資。

作者: 寂靜回聲 時間: 2017-11-8 16:43
拿績效來引誘員工的公司都是蠢公司，什么年月了，消費都升級了，還拿肉包子打狗方式來激勵員工，這老板是真傻B還是裝B

作者: kuailin 時間: 2017-11-8 17:02
因為有對比，如果老板都是偷摸告訴每個人給他加薪了，那么效果會好點；如果統一加薪，那么即使薪資水平高于同行標準，跟本公司的人比，很多人都會覺得自己應該加的比別人更多，不僅效果不好，可能還會起反作用。

作者: jxzj 時間: 2017-11-8 17:08
不僅是絕對的，還要相對的

作者: 面壁深功 時間: 2017-11-8 18:11
對于90后的話合伙人還得看他愿不愿意

作者: shenhui.sjtu 時間: 2017-11-8 18:31
說明錢不是主要的，員工還有其他需求哈哈

作者: hyr003 時間: 2017-11-8 18:44
為什么以前遠低于市場平均水平？有激情的都早留不住了。現在才加薪我會感謝你？

作者: kayex 時間: 2017-11-8 20:19
這樣加薪是最不好的，我都看干的好的，而且要聽我的先加，而且加的很多，其他的除非技術能力特別好才加一點

作者: xiaobing86203 時間: 2017-11-8 20:57
那是加得不夠吧

作者: 韓寒11 時間: 2017-11-8 21:00
比較贊同華為的企業文化，大家都有公司的股份，一榮俱榮，一損俱損

作者: 未來第一站 時間: 2017-11-8 22:58
估計大家覺得都是應得的。

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