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標題: 新年伊始，績效考核的探討 [打印本頁]
作者: 引擎的節奏    時間: 2013-2-19 17:35
標題: 新年伊始，績效考核的探討
     新年伊始，大家陸續回到自己的工作崗位。在新的一年每個人都期望比上年得到更多的回報，企業的薪資制度也或多或少影響到大家的收入，本人所在的私企工資有：基本工資+崗位工資+績效工資組成，前2項是固定的，績效工資以往沒有一個系統的有效的考核方式，基本是BOSS根據自己的印象和觀察所給予績效獎，今年希望我能夠為本部門提供一套適用的績效考核方案。
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      如果研發與市場業績掛鉤， 假如；A工程師負責1號項目，B工程師負責2號項目，2人工作能力不相上下，2人負責的項目在今年都成功投放市場，A工程師負責的1號項目由于市場份額等其他原因，導致沒有取得2號項目的那么多利潤，這樣下去豈不是在以后安排工作任務的時候大家就開始在心里評估自己負責的項目市場前景了？久而久之難免會出現眾多心里不平衡，影響工作氛圍。
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# j9 ^1 z$ o, L       績效考核的公平性績效考核是一把雙刃劍，失之公平，即會挫傷員工積極性，不利于鼓勵員工創造性地、保質超量地做好工作；嚴重時誤導企業用人決策，產生逆向分配?？己斯齽t能激勵員工，消除抵觸情緒，提升團隊的協作水平；有利于企業做出正確的人力資源決策，降低人力成本，提高生產率。然而，世上沒有絕對公平。況且績效考核制度的本身存在著無法徹底消除的局限。一是制度條文不可能涵蓋員工所有的工作內容，有些軟性工作及工作質量無法定量考核；二是考核制度要求按照統一標準評議，如過分強化，就會束縛員工的個性和創新力，或僅僅為迎合考核而工作。三是考核由人執行，任何評分者在“德、能、識”方面都不可能不存在或多或少的局限性，也難免無意中把個人喜好、主觀傾向帶進工作，導致“偏心”的嫌疑。      請大家踴躍發表自己的想法，有沒有適用的績效考核方法呢？+ d( L' y, D% B
作者: wpc    時間: 2013-2-19 17:45
績效考核在外企還可以，公平公正公開。
  T# k1 m; E$ o* o, l* F在國企就免了吧，找個理由pass 了吧。弄不好誰都沒法收場，不是給領導添麻煩嘛。5 x. ]: H$ C# W
私企就更麻煩了，誰知道誰和老板有關系，這個東西還是找個理由讓老板自己弄吧。! \: O5 q( E$ Z4 v9 ~, U, A; c
我們缺的是錢不缺理由。
作者: 張志彬1989    時間: 2013-2-19 20:33
不可能做到絕對的公平，但是對大數來說一定要能夠做到多勞多得，獎其勤，責其怠，我們公司現在是用kpi考核制度！
作者: companionzxd007    時間: 2013-2-20 07:56
建議不要做，如果要做，給基層放權，BOSS只負責給一坨錢，基層管理者更自主，但是給基層管理者的擔子要加重
作者: liuyong453    時間: 2013-2-20 08:34
績效管理還是必須的，只能在具體的過程中完善。
作者: surfacer    時間: 2013-2-20 09:16
吃飽了撐的，老板給每人開個價，合適就干，不合適就走，搞那么復雜有球用？
作者: zyd123000    時間: 2013-2-20 10:26
我們公司今年也重新制定績效考核制定，這幾天光忙活這里，去網上看了許多，基本都不適合我們公司，最終采取了項目難度（35%）+項目進度（30%）+項目質量（35%）進行績效考核。
作者: 風兒輕輕吹    時間: 2013-2-20 11:00
玩績效，呵呵，最后恐怕會劣幣驅逐良幣，愿望往往與結果相反。
作者: 迷糊的蟲    時間: 2013-2-20 11:11
感覺績效考核就是沒有正事干的人事部門弄出來折騰人的。看到的現象是越考核越亂，內斗紛紛，勾心斗角，互相使跘，技術互相保密，客觀結果可能是副作用大于正作用的，不知道有沒有更好的方法。7 \- Q6 \3 Y3 J
作者: cfsghost    時間: 2013-2-20 12:18
按圖紙數量+技術難度+工期（前期有計劃表）+成果，這幾點來評績效，市場銷售不管好壞。
作者: 引擎的節奏    時間: 2013-2-20 16:48
wpc 發表于 2013-2-19 17:45
6 x* ]& k$ |* R績效考核在外企還可以，公平公正公開。& P3 e5 V& j* h5 q! C, z
在國企就免了吧，找個理由pass 了吧。弄不好誰都沒法收場，不是給領 ...
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作為部門負責人，績效考核是必須做的工作，目前老板要的是適用的方案。
作者: 引擎的節奏    時間: 2013-2-20 16:50
surfacer 發表于 2013-2-20 09:16   [. b9 Y1 A& V: N/ `$ l
吃飽了撐的，老板給每人開個價，合適就干，不合適就走，搞那么復雜有球用？

4 u0 a. c5 a# v績效獎是正常工資以外的，也就是說不是入職所定的
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作者: 引擎的節奏    時間: 2013-2-20 16:51
張志彬1989 發表于 2013-2-19 20:33
1 V3 j: q  \. u: F$ z* S, I* c不可能做到絕對的公平，但是對大數來說一定要能夠做到多勞多得，獎其勤，責其怠，我們公司現在是用kpi考核制 ...
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請問兄弟貴公司的KPI考核制度是怎樣的？請不吝賜教！
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作者: 引擎的節奏    時間: 2013-2-20 16:54
companionzxd007 發表于 2013-2-20 07:56 9 \! ]) N* I2 F$ {+ ~7 t* p
建議不要做，如果要做，給基層放權，BOSS只負責給一坨錢，基層管理者更自主，但是給基層管理者的擔子要加重

% j, M& ^* o) r5 n' }1 I: cBOSS已經給了一坨錢，問題是怎樣合理的分配于下面的弟兄們！
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作者: 引擎的節奏    時間: 2013-2-20 16:58
zyd123000 發表于 2013-2-20 10:26
4 l5 Q' ]* e1 Z+ [9 J我們公司今年也重新制定績效考核制定，這幾天光忙活這里，去網上看了許多，基本都不適合我們公司，最終采取 ...

9 S5 |& W* _: Z兄弟能否再詳細點?。吭鯓影迅骰鶖岛侠淼脑O定呢?, t& r- q0 h3 j  L- b/ S
作者: leungc    時間: 2013-2-20 18:35
這個問題比較深奧，不可能實現絕對的公平
作者: 張志彬1989    時間: 2013-2-20 22:30
千里馬尋伯樂 發表于 2013-2-20 16:51 . K& |0 H2 H+ U1 y/ j0 H- s  k
請問兄弟貴公司的KPI考核制度是怎樣的？請不吝賜教！
2 h6 p+ d- |, L/ e% |) z' Y( J
具體我也不知道，根據部門車間的運作，制度也是不一樣的，自己也沒接觸這些，不好意思?。?！
作者: chaoliuqq    時間: 2013-2-21 09:23
路過進來看看
作者: wgary    時間: 2013-2-21 09:28
這是最傷腦筋的。我們這里是給出每個項目的獎金，由項目負責人劃分百分比。。。
作者: 李天水    時間: 2013-2-21 10:00
按考核開支的地方---沒有我！
作者: mengyuang3    時間: 2013-2-21 11:08
績效考核是好事，總比我們這好，工資一刀切，干多干少，干好干壞都一樣工資，打算走人了，工資、心情，起碼占一樣，現在一樣都不占，真心干起來難受
作者: gogameover    時間: 2013-2-21 13:23
這東西對重復勞動來說比較好算，如果對設計也用的話很容易打消人的創造力。
作者: 天山雪蓮    時間: 2013-2-21 18:00
我也來討論一下+ V6 p/ ?% A& b: X* q
個人感覺績效考核還是必要的，要看是處于什么目的。  E# t& U" {4 S" U
如果從公司利益出發，可以以此來給個別玩忽職守的員工一點壓力，但前提是考核的人很重要，對被考核的員工是否公正公平，否則適得其反。
4 t$ F3 n8 J  V* Y1 l* o0 ?0 ?如果從員工利益出發，績效應該是固定工資以外的，也就是說當任務比較重、難度比較高的階段，能為公司利益考慮而加班加點完成任務，確實為公司做出了特殊貢獻的員工，可以通過績效來獎勵，可以得到應得的報酬。+ i! d+ B0 C. l+ A, f8 ?) d
績效能否做好，要看搞績效考核的目的是什么，是想以此來扣錢，給員工壓力，還是想以此來激勵員工，讓大家更努力的工作？
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作者: 把刀用好    時間: 2013-2-21 21:39
中國人玩西方的管理會水土不服的，還是整點中國本土的厚黑來得實在。
作者: 林城百合    時間: 2013-2-21 22:05
私企就不要搞這套了，老板的親戚不上班不做事，老板心甘情愿開工資，考核誰??！不要自己整自己了。
作者: 五民    時間: 2013-2-22 12:36
國內是整不平的，外企不清楚
作者: 小財手    時間: 2013-2-22 13:33
績效考核是必要的。: S* \: s6 t0 o
關鍵看怎樣考核，完全死板照搬，肯定不行。' B$ u6 @% `9 C) v: W, |
得分類分部門，不要全公司統一指標公式。領會這個意義、達到目的即可。+ ?" [. X  Z- O' Q5 N2 T& s
采用各種各樣的獎勵也是績效的一種方式。# z4 Q. n& D  Q( h: @
年前我給工廠一種激勵方式，花了一萬多塊獎金，是產能翻了近一倍，一個月多了上千萬產值。
* |2 q8 Q3 z5 G% s! n今年老板決定下月初開會重點研究這個。。。6 p* M( \! K4 ?, ?' V/ R
作者: zyd123000    時間: 2013-2-22 15:16
千里馬尋伯樂 發表于 2013-2-20 16:58
9 l# c+ e% {3 ^9 v( M* s. j) x兄弟能否再詳細點??？怎樣把各基數合理的設定呢?

# d/ z& ?1 W0 s8 H$ _4 a3 m/ q# y項目難度、項目進度（項目完成周期）是由老板等有關設計部門領導進行綜合評定，然后設計人員根據能力進行選題。項目進度考評是通過每周做的計劃和完成的量反饋給上級領導來實現的。
作者: lilyni    時間: 2013-2-22 16:40
這個問題確實很復雜，到底做好還是不做好也很難說，主要和企業氛圍相關，國外這塊確實做得比較好，我們只能在學習總摸索，在摸索中改進了
作者: danny-機械社區    時間: 2013-2-22 17:41
這個比較難，中國的人情世故，五六千年了不是一下能夠改變的。
作者: 前世    時間: 2013-2-22 18:58
我們是機加工行業，也搞了個，感覺頭都大了。。。
作者: lsdsh2008    時間: 2013-2-24 21:15
對于大多數打工的朋友來說，整體工資待遇等是有一個工作幸福指數的，如果幸福指數高的話，就要按原來的模式繼續發揚光大。幸福指數低的話，就要想辦法的，績效考核可以分兩個口子，一個口子建立健全制度，一個口子完善績效考核長久公平。要打造一個高效團結的團隊其實是需要很多很多年的努力才可以實現的，包括大的環境，好的高層領導，好的市場，好的心態。哈哈，今天是元宵節，希望大家2013年都可以有一個好的工作幸福指數，元宵節快樂！
作者: companionzxd007    時間: 2013-2-25 15:56
千里馬尋伯樂 發表于 2013-2-20 16:54
, y# [) f5 w3 j# _8 X/ r, aBOSS已經給了一坨錢，問題是怎樣合理的分配于下面的弟兄們！

1 f+ g2 J5 {- Y# \先不著急分，組建團隊，找分錢的理由。有任務有考核很重要，要有得罪人的思想準備。. N7 D9 b4 K& g  n- Y5 M: Y6 x
作者: perfe123    時間: 2013-2-26 11:27
在我們這里績效不績效都一個樣子，考核只是減工資時的借口



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