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標題: 18種加薪法 [打印本頁]

作者: Callejon    時間: 2021-4-6 14:49
標題: 18種加薪法
企業不解決錢的問題就是大問題。一切不以加薪為導向的績效管理必將走向失敗。
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下面分享18種加薪法,以供參考。; F; B0 K7 u4 D) S
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一、固定加薪法- g  J1 e" [% E: a, h
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1、加薪方式:年末或年初,根據公司經營狀況及員工綜合表現,按比率,預算為員工增加固定收入;8 s8 q. [6 L& d

6 s$ u4 I, }3 v8 G5 f利:員工有一定安全感。
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弊端:平衡難度大,企業用工成本高,缺乏激勵性,員工收入增長緩慢。
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2、年功工資:根據員工服務年限,以年為單位增加固定收入。2 O9 n( p8 K/ n3 M5 X
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利:肯定員工的忠誠度貢獻,留住一些老員工。
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) u$ ^! E; }# q/ w9 }弊端:留人但不激勵,增加成本,新老員工收入與價值的失衡。9 T; t$ ^: Z. a. p3 D0 \# B
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0 l2 L6 N9 a5 {* _0 K' [3 e# a# g! T3、提升等級:通過考核、考試,結合員工入職時間、表現,在薪酬等級,技術等級上給予升級,從而增加固定收入。  `* |& n# P; |% L$ O5 Z+ T

( ~) g4 \! c2 J1 t; G/ _利:鼓勵員工有更好的表現、學習技術提升能力,增加員工提升個人收入的機會。
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弊端:持續增加企業人工成本。考核評定難度大,可能造成公平性問題。& C% e9 R# E. j2 M( v

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8 k  u; d  N* F. ~. _& a4、職位晉升:設置不同的職位級別,讓員工有豐富的職業上升通道。2 k/ d; f9 I/ }% P+ }

' }! }: c0 B, ^1 d' P$ q利:做職業規劃,留住核心人才。
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- x9 P+ W* E1 ^* s弊端:若職位等級過多,不利于扁平化設計,造成管理臃腫。
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, t8 L. f* `+ S) H" X- W0 p+ l5、評優加薪:通過月季年的評比,給表現優秀的員工固定加薪。  r5 P2 J1 P% J8 e7 Q2 g3 ^6 }. U, A! `
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利:鼓勵員工有更為優秀、突出的表現。
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, J/ W( f4 W; n. V弊端:總是給優秀的員工加薪,容易打擊表現不太優秀的員工。
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6、達標加薪:對于達到業績或能力標準的員工給予固定加薪。% F$ T- O' m1 f4 ]! a9 i
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利:給員工及時的認可與鼓勵,進一步提升與穩定員工收入。
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弊端:增加企業固定成本。加薪達到一定高度,反而影響員工的創造力與工作熱情固定加薪,只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同禮儀粘合度不夠,所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高,創造力就會降到越低!
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二、特別加薪法; L7 o5 U  t9 g- a. c

' `( V1 d/ M0 h- e) @1 \7、私發紅包:企業主為保持公平或留住員工,私自為員工發一些收入。# _% X& q$ e/ x; U' A
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利:具有一定的隱密性,相到一些對收入有特別需求的人才。9 Y5 Z* E! Y, T! k& h: G# P
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弊端:雖然隱秘但遲早會暴露,這樣帶來一系列的平衡性隱患。
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8、增進補助:類如增設午餐補貼、交通補貼,加班補貼提升員工收入。
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+ G* f2 y( y* r4 o利:豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利,費用承擔等問題。
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7 P# e- }" d+ F# ~弊端:福利畢竟是剛性的,員工未必認為補助是收入的一部分。* k# K' R9 e7 D- v5 w" T$ O- Q1 Q
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9、目標獎勵:公司或部門達到某個業績目標,給團隊或個人發放的獎金或福利。
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利:建立共同目標感。鼓勵團隊達成目標。豐富價值型收入。
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' t' Y* d$ Z7 b; @0 O9 P6 d& q弊端:內部二次分配的公平衡量。如果目標訂得過高或實際分配太少,反而會打擊團隊士氣。
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10、單項獎勵:比如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。' ?3 J8 L& D2 W% s" w# }! {
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利:給員工創造更多的獎勵方式與正激勵,引導員工的創造和付出。
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弊端:做好篩選與規則,避免發生分鐘漏洞。
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豐富員工的收入是一件好事,但要主要;獎勵是獎勵,福利是福利。將獎勵錢變為獎勵,將獎勵與員工價值貢獻相關,才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。
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( f$ Q6 y3 O) U: L三、彈性加薪法# Z; o8 {9 j. j/ c
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11、考核分類:
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通過評價,將員工氛圍ABCDE等級,依據不同的等級發放薪酬或獎金。
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+ ]9 Z3 E0 r7 R9 E& ~/ @2 m8 U利:激勵員工有更好的創造力與表現貢獻。
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9 b9 x* W3 ~$ B/ {弊端:由于評價機制與績效文化不佳,常常會造成平均主義。
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12、KPI考核:; t. Y  k' H0 _6 u% Z  G6 x+ r

6 P8 N& n6 ?* Y將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資,或公司填一部分進去組成所謂的績效工資。9 k4 L( @5 W, ], Q- G) u* b/ g
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利:衡量員工的表現。要求員工達到更高的標準,統一目標與標準的管控。4 k! [5 i1 I! L: U8 h& |; ~

. v/ ~* m3 W6 \6 z+ o; \( h9 c弊端:由于“獎少罰多,激勵力度有限、目標訂立過高,員工參與度越來越低0等原因,”常常遭致員工反感、抵制。
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點評:一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的!, \9 @! o% N. v
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$ ?5 E- a& t+ [$ ]四、大薪酬包法
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13、年薪制:
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將員工的月薪與年薪進行分離,月薪基本固定,年薪則依據考核結果進行核算。
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, y9 j5 |1 x2 r( R/ \6 [% Y7 q- |, I* V利:留人。讓員工關注整體績效,薪酬的結構性平衡。0 J9 n2 L4 c6 P0 ?+ n- Z
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弊端:只能留人一年,激勵周期太長,激勵性不強。
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14、年終分紅:
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給管理層訂立利潤目標,并依據該目標達成情況給予利潤分享。
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" d& [. f  {  @; ?" U  r利:留人。讓員工關注公司利潤,節約經營與管理成本。& s' M: }! f+ ?
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弊端:作為條件干股,刺激性不強。員工投入無損失,參與度低。
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$ J  f& T( M' k0 F  G- F% Q15、股權激勵:
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通過實股、期權、虛擬股份等方式,讓員工逐步成為企業所有者。6 [$ D0 P5 w# O; C' O
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利:員工有歸屬感、凝聚力,能留住核心人才。+ E$ T: z9 T8 ~

4 K5 v: }9 O) r8 H' t: |) B. @  A弊端:能留人但激勵人的力度不夠,容易引發股權風險,稅務問題,誠信問題,坐享其成等系列狀況。
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點評:薪酬激勵的兩化趨勢:一是短期化;二是中長期。年度薪酬不長不短,可以作為過渡性方式,但無法形成系統性模式
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9 I8 j+ {& n' e( i7 `* U五:增值加薪法
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5 }* h: L1 q# f6 J: w8 ]16、KSF(關鍵成功因素)薪酬績效:
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企業管理者通過增加產值、價值的方式,為員工加薪。由于加薪但不增加企業成本,倍受中小企業推崇。5 @+ j$ b3 {  H' [& t8 J( m
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利:極大挖掘員工的創造力、潛能,快速改善企業績效,鼓勵員工資源創造價值與增值。
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7 l, U; Q, t  d3 k/ Z弊端:屬于短期激勵。需要掌握相應的設計技巧,每年要進行指標的調整。
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17、PPV產值量化薪酬:) V# S1 ^- i+ b
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操作層員工通過多勞多得,一專多能,復合定位等。以個人產值、價值提升自己增加收入。1 q  I( W/ I9 d6 j+ m% w

  e5 ]! F/ u0 M& R& e% b利:減少企業人效浪費,不增加企業成本,靈活設計員工的加薪,挖掘員工的多種能力。$ U! y' l8 {. g" i+ S, b# }; E( C

$ `* G. ?: y' a8 e+ B4 g" w, Y% s8 R弊端:屬于短期激勵,設計難度大,對整理平衡性要求高。  U1 a* L  m' o) n& i1 I; r
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18、內部事業合伙人:
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讓管理層投入合伙金、共享企業超值增重利益,實現先從打工者到經營者,再逐步成為企業所有者。
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; c" `% X, `; q& s' H- O- K/ T  z+ x利:雙向驅動、增量價值。客服股權激勵的諸多缺陷與漏洞。更加簡單易行。退出靈活,經營性價值高。
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弊端:屬于中長期激勵。設計時需要以KSF作為增值貢獻的衡量標準。
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/ i' c+ X; f" R0 c- [& x" f# x當員工收入不斷提升的時候,不僅不會增加企業的成本,反而在促進企業利潤增長,這樣的模式才可持續。
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你目前的工作是哪種加薪模式,對此滿意嗎?( l7 ~& k  S$ ^* E- y! Z
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作者: andriycike    時間: 2021-4-6 16:17
呲尿大隊快來,這里有人想漲工資
作者: 6468458    時間: 2021-4-6 16:23
怎么能讓我們老板看到這個
作者: 邂逅陽光    時間: 2021-4-6 20:41
老板不可能不知道,只是有一點,老板不想給漲錢 哈哈
作者: 韓寒11    時間: 2021-4-6 21:29
能保證每年都有一定的漲幅就可以了
作者: 未來第一站    時間: 2021-4-6 22:11
有時候結果和目的很難分清。
作者: happilly    時間: 2021-4-7 07:41
我們做不了老板的主
作者: 永日兄    時間: 2021-4-7 11:29
老板應該考慮的是通過什么方式能夠給員工合法降薪,樓主的意淫只可能在夢中實現
作者: label    時間: 2021-4-7 15:15
任何形式的加薪都是有弊端的,所以不加薪,完美避開所有弊端!呵呵!
作者: 遠祥    時間: 2021-4-8 02:58
每年上半年的普調算不算???
作者: jackcheng8966    時間: 2021-4-9 17:44
韓寒11 發表于 2021-4-6 21:297 y7 k3 z2 G9 e$ l3 T4 X
能保證每年都有一定的漲幅就可以了
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頂不上通貨膨脹,遠遠漲不過房價!現實就是如此- @  n" m4 P9 i6 n

作者: 韓寒11    時間: 2021-4-9 19:53
jackcheng8966 發表于 2021-4-9 17:44' f% k! d- V+ K  Q' o& T6 N; v& K
頂不上通貨膨脹,遠遠漲不過房價!現實就是如此

" i2 T7 x; H  A/ l* R6 v, D能頂得上通脹就行,追上房價就別想了  f! l, v1 x8 V/ E. |

作者: 夜行狼者    時間: 2021-4-14 09:20
學習一下
作者: 章華鵬    時間: 2021-4-27 09:06
老板想的是減少支出,利益最大化。
作者: 朱鑫陽    時間: 2021-6-2 15:33
這里頭也有這么多花樣,學到了9 F  l9 `/ k! U7 G. t/ X

作者: 順發模具    時間: 2021-6-26 11:33
不明白老板們是怎么想的,寧愿高新在外面挖,也不給同水平的老員工漲工資。,
作者: 微風風風    時間: 2021-7-30 11:15
確實是這樣,加薪有利也有弊  
作者: 青燈伴此生    時間: 2021-8-7 18:54
我們每年漲1%,驚不驚喜
作者: 的確良    時間: 2021-8-24 22:06
這些條條讓老板看那也要看他的心情!
作者: haoaj    時間: 2021-9-2 13:34
無論哪種, 只要有增加,都是好的
作者: y∩__∩y    時間: 2023-2-15 09:13





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